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非销售类岗位的绩效工资计算 实得绩效工资＝绩效工资基数×绩效考核结果 绩效工资基数＝岗位现金总收入×绩效工资比例 绩效考核结果＝个人绩效考核得分×团队绩效考核得分（不选用） 实得绩效工资 绩效工资基数 绩效考核结果 团队绩效指标仅限于本岗位的上一级团队的业绩指标，如：员工-部门绩效，部门负责人-公司绩效，等等 第二十六页，共三十九页。 绩效考核结果：团队绩效的处理手法二（选定） 绩效考核结果＝公司绩效×权重1＋部门绩效 ×权重2 ＋个人绩效×权重3； （权重1＋权重2＋权重3＝100%） 各公司总经理的个人绩效即为各公司的公司绩效； 部门负责人的个人绩效即为部门绩效。 公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系 绩效考核结果 第二十七页，共三十九页。 销售类岗位的绩效工资计算 实得绩效工资＝绩效工资基数×绩效考核结果 绩效工资基数＝岗位现金总收入×绩效工资比例 绩效考核结果＝个人绩效考核得分×团队绩效考核得分 实得绩效工资 绩效工资基数 绩效考核结果 团队绩效指标仅限于本岗位的上一级团队的业绩指标，如：区域总监/行业总监-营销系统区域/行业销售绩效。 指个人总绩效指标体系中各项指标的实际完成情况，对应于总体绩效结果，防止偏废； 计算时，主要的销售绩效指标（收入、应收等）超出100%时，只取100%部分，结合其他指标完成状况，得到总体绩效结果，计算实得绩效工资（防止以部分短期指标的盈来弥补其他中长期指标的亏）； 主要绩效指标（收入、应收等）超出100%的部分，按超额销售佣金计算给与奖励。 ——既鼓励了短期目标的增长，也保证了中长期目标的实现 第二十八页，共三十九页。 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 2006年2月26日 保密文件、版权所有 第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 薪酬体系设计案例 第一页，共三十九页。 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 第二页，共三十九页。 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配 同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 1 2 3 外部公平 内部公平 自我公平 第三页，共三十九页。 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计 一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用 激励作用 风险共担作用 薪酬的本质是体现员工的劳动价值； 充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。 通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用； 激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。 通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。 岗位工资 绩效工资 奖金 第四页，共三十九页。 全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 全面薪酬 外在薪酬 内在薪酬 货币薪酬 非货币