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基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升研究 　　摘要：教师与高职院校之间一直都存在利益诉求的差异，两者具有冲突与合作并存的利益博弈。通过薪酬激励的方式，设计出让教师、院校双赢的人力资源管理内容就显得十分重要，这能够大大提升教师的教学效果，增强教师的工作积极性、激发教师的创新能力等。为此，从高职院校人力资本价值的现状入手，分析了基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升策略。 　　关键词：高职院校;薪酬激励;人力资本价值 　　中图分类号：f24文献标识码：adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.050 　　在高職院校的发展中，人力资源是其发展与生存的重要内容，是其竞争的核心。由于人才思想与市场经济的发展深入人心，人力资源管理成为高职院校改革的重要内容，高职院校的教师人力资本价值就逐步被人们所关注。从高职院校的教师视角进行分析，人力资本价值能不能得到展现就会对教师的教学效果，增强教师的工作积极性、激发教师的创新能力等产生直接的影响。 　　1高职院校人力资本的特点 　　目前高职院校的人力资本一般具有以下三种特点：其一，拥有难计量性。从高职院校的人力资本投入来进行分析，高职院校的人力资本一般具有所有权的多元性、投资主体的多元性、人力资本投入途径多元性的特点，从而使得高职院校的人力资本成本很难计量。从产出的视角分析高职院校的人力资本价值也非常困难。高职院校的教育拥有后显性，只有通过学生在社会中的实践、发展等才能够检验出教学质量，所以高职院校的人力资本很难计量。其二，拥有主观能动性。即客观内容对资本作用较小，这大部分都取决于人力资本自身的意愿。高职院校教师的文化程度一般都较高，因此更注重精神方面的需求。他们更希望自身的劳动成果被社会认可，这样才能促使他们不断增强自身的科研能力。其三，高职院校的人力资源价值一般展现在科研与教学的过程中，相比于其他的社会群体，高职院校教师的工作更被社会所重视，因此对其要求也更高。其四，拥有主体依附性。高职院校教师资本与所有者拥有流动性与不可分离性，人力资本通过主体得以彰显，属于无形资产。投入在高职院校教师中的教育就是看不见的，依附于教师，若高职院校中的专业教师不断流失，那么就是学校的重大损失，高职院校变为了人力资本投资的风险承担方。 　　2基于薪酬激励的高职院校人力资本价值需要满足的原则 　　2.1竞争性原则 　　教师是高职院校的关键竞争力，薪酬是市场经济条件下最为关键的竞争内容。只有明确关键型高职院校教师的人力资本价值，才能够按照对应的人才市场价值标准明确高职院校教师的薪资水平，让教师的综合性收入超过其他相同劳动群体的平均标准，从而留住、吸引更多的人才。 　　2.2激励性原则 　　该原则表示的是在各级职务、内部多种薪酬水平中，合理的分开差距，从而使得按能力分配的原则得以彰显，达到薪酬的激励作用，让薪水能够有效地展现出高职院校教师的人力资本价值，进而增强教师的教学主动性。 　　2.3公平性原则 　　该原则表示的是教师对薪资的公平感，即薪资发放是不是公正的判断与认知，它是管理薪酬或构建薪酬体系过程中第一要思考的。但公平不是平均，公平的要求其实是让薪资管理中拥有统一性，让教师的薪资按照教师的贡献来决定，这是对多劳多得、优质优酬的重要体现。 　　2.4可行性原则 　　该原则表示的是高职院校教师人力资本的价值实现能够具有较强的可操作性。它不但需要根据高职院校的现实情况进行适当的改变，同时也需要满足我国相关法律法规的政策要求，不能依葫芦画瓢，照搬其他公司或者高校人力资本管理的方式，从而让薪酬激励制度具有可行性。 　　3高职院校薪酬现状 　　3.1薪酬结构不科学 　　按照教育部门对高职院校的收入分配情况的调查内容来看，高职院校教职工的收入中，福利收入大约在10%，学校奖励津贴占35%，学校岗位津贴占25%，财政工资占30%。所以，能够发现很多教师的财政工资只占总工资的1/3，在教师的整体薪资构成中没有占据主导地位。所以，不科学的薪资结构，政府对高职院校教师工资的投入不足，高职院校在发展中要承担大量的人员经费，压力过大，难以吸引到紧缺专业的、优秀的人才，无法构建出优秀的教师队伍，从而不利于高职院校的人才培养和高水平发展。 　　3.2薪资水平较低 　　高等教育属于高度密集的行业，尤其是对任课教师的学位、学历、教学经验等有很高的要求，与其它行业有着较大的差异。但目前我国高职院校教师的工资还难以充分展现出高校教师应有的价值。根据2018年最新的数据显示，根据高校教师的平均工资只有7600元，排名第十，远远低于互联网行业（10800）、金融