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目标管理法(management by objective,MBO) 业绩管理循环 业绩计划/目标设定 业绩评价/业绩报偿 业绩反馈/业绩指导 目标管理的特点：1、强调“参与”；2、强调“自我控制”； 3、注重成果，即以结果而不是过程来衡量组织和个人的绩效。 目标管理方法强调： 1、以人为中心。目标管理既是目标的分解，也是责、权、利的分解。最终落实到个人，是责权利的统一。每个组织成员必须关心自己目标的达成情况。因为它和自己的责权利、升迁、奖惩、经济利益等直接联系在一起。能极大地调动人的积极性。 2、以工作为中心。目标导向就是工作导向。组织总目标确定后，层层有目标，人人有目标。 3、以成果为中心。成果是指目标达成度，即组织与成员的实际业绩。 成果需要经过严格的考核和检查才能予以确认。 千斤重担大家挑，人人肩上有指标 目标管理的不足：集中体现在对结果的过分关注上，弱化了过程的监督和控制，有为了实现短期目标而牺牲组织长远利益的现象。 1、可能会出现违背组织价值观和道德准则的行为。 2、员工更倾向于关注个人绩效，而无暇顾及个人能力提升和智力资本的增值。 3、会出现人性异化的可能，增加组织的心理成本。 4、考虑环境对绩效的影响方面不足。 目标管理有很强的生命力，但其缺陷也是明显的。所以应该考虑与其他绩效管理方法(关键事件、比较法等)混合使用，更好地“关注关键的过程与重要的结果”，是绩效管理的发展趋势。 很难在过程中和行为中体会到成就感，“结果”是一切。 对目标管理的改进 绩效考核指标体系的确定应围绕“静态职责+动态目标”两条主线展开。 一是静态职责分解（按板块\按流程进行） 确立部门职责:部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在组织流程中的工作范围和职责边界。 建立工作流程：工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。 制定岗位职责：将具体职责最终落实到每个岗位。比如一个部门领导的职责由三部分组成—本人具体完成的；将一部分职责分解为下属承担的；由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。 按“能量化的量化，不能量化的细化”的原则，通过层层分解将组织的战略落实到每个层级、每个部门、每个员工，形成对每项组织活动的强力监控、约束及激励。 二是动态目标分解（一个岗位仅仅知道“做什么”“怎么做”还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标） 第一节 绩效管理概述 一、绩效（Performance)的含义 　 1、绩效的含义 　 　　所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出 来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、 工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的 结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 应把握以下几点： 1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。 4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果， 没有表现出来的就不是绩效。 一、绩效的含义 　 　2、绩效的特点 工作绩效影响因素示意图 工作能力 工作态度 工作行为 工作绩效 组织因素 环境因素 （1）多因性。 （2）多维性。 （3）变动性。 二、绩效管理的含义 （Performance Management，PM） 　　绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效 有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价 和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效 的制度化过程。 ? 新旧区别： 项目 传 统 绩 效 评 估(考核) 现 代 绩 效 管 理 现代绩效管理不等于传统绩效评估(考核) 沮丧！ 自信心！ 关注点 看过去,以奖惩为目的 看将来,以提升绩效为目的 比较对象 其他人\其他部门 工作标准与目标 评判依据 侧重于事后评价,主观性强 侧重于事先指导,强调客观依据 沟通 神秘化考核 强调沟通和透明,依托信息化管理平台 考评方式 集中检查 平时管理\连续循环过程 过程控制 上级说了算 上下级共同理性分析 考评者角色 监督\检查 教练\指导\创造成功条