KPI绩效管理实战训练.pptVIP

挑适合的实施并不是今天分享的都适合，只是想给大家一些启发 * 又回归到绩效管理的终极目的改善！ 从拟定KPI开始沟通共息绩效指标 * 绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。 1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。 * 绩效要改善，是不是只要有考核，员工奖金有按考核结果来发放，就一定能激励员工努力改善工作呢？ 答案是否定的？为什么？ 因为我们的考核指标及标准、权重等都不能一步设置完善到位，换句话来说这样的考核本省还不是很完善 按结果分配必然会产生诸多矛盾这样的绩效是不可能激励员工去改善绩效的 怎么做呢？ 帮助员工达成更高的绩效、收获更多的奖金； 在辅导过程中了解、评估绩效管理工作的合理性、适时性。 走形式的冷考核案例 * * * “绩效沟通”贯穿于绩效管理全过程！ 它的有效与否是决定绩效管理能否起到改善效果的“关键”因素。 * 用铅笔就是想看看是否还