公共部门绩效管理.pptVIP

前期组织中的考评问题罗列 企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有具体规范，绩效管理没有方向和效果； 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任； 组织、部门、个人目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动； 绩效考评指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导，同时没有将考评结果正确运用，以致于互不重视； 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效作用的发挥。 绩效考评是什么 绩效考评：针对有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的业绩行为表现，通过用系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作业绩和工作效果。 绩效管理：绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 为什么要进行绩效考评 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动 奖励与惩罚 晋升与降职 调薪政策 建立员工认同的标准 解决内部管理问题 为什么要进行绩效考评 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 员工发展问题 为什么要进行绩效考评 企业策略问题 员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟 员工责任感 企业核心凝聚力 工作效率 员工目标与企业目标保持一致 8 绩效考评的内容 绩效考评四要素 工作业绩 效益评价 岗位能力 工作态度 绩 勤 德 能 绩效考评的程序 考评准备过程 考核进行过程 考核标准调整 考核结果运用 考核程序 绩效考核的条件 计划预算、工作计划、岗位职责、业绩跟踪、业绩评估、 绩效考核和薪酬之间的关系 绩效考核的作用 奖酬依据； 岗位调整依据； 绩效反馈，共商绩效目标； 企业文化建设； 员工职业生涯设计的依据； 规范性、指导性。 业绩考核结果运用 绩效结果管理 人事训练 薪资管理 任用管理 晋升管理 专案验证 拟定员工 发展计划 组织发展 的依据 第十一章　公共部门绩效评估 第一节 公共部门绩效评估概述 一 绩效、绩效评估与绩效管理 （performance） 绩效是指相关主体的生产和管理活动所获得的业绩、成就和效能。 绩效既可用数量来表示产出（output）、效率（efficiency），也可用质量表示效益（effectiveness）、结果（outcome）、满意度，还可用较难测定的士气、创造性来表示。 2.绩效评估 绩效评估是指根据一定的标准和程序对事务的优劣做出结果性的判断。 公共部门绩效评估就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会满意程度等方面的判断，对政府公共部门管理过程的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定并划分等级。 公共部门绩效评估的主体是公共部门自身、社会公众、专门机构、媒体。 3.绩效管理 公共部门绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是运用科学的方法、标准和程序，通过对公共部门战略的建立、目标分解、绩效评估，并将绩效成绩用于公共部门日常管理活动中，以最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 二 公共部门绩效管理的功能 1.绩效评估是公共管理的必要手段。 2.绩效评估是提高公共部门绩效的动力机制。 3.绩效评估有利于政府信誉和形象的提高。 4.绩效评估是一种有效的管理工具。 第二节 绩效管理流程 绩效目标与计划→绩效实施→绩效评估→绩效反馈与面谈→绩效结果 组织目标 岗位职责 计划 任务确认 权重确认 绩效导进和导入 实施 任务执行 任务指标 绩效反馈面谈 反馈评级结果 沟通达成共识 绩效考核 绩效评估、审定 绩效应用 通过沟通改进工作、绩效奖金、职务调整、工作目标、职能机构调整等 一 绩效目标和计划 绩效目标和计划应该回答以下四个问题：（1）该完成什么工作？（2）按照什么样的程序完成工作？（3）何时完成工作？（4）花费多少？使用哪些资源？ 二 绩效实施 1.公共部门管理者与被评估者的持续绩效沟通 （1）以前工作开展的情况怎样？（2）哪些地方做得很好？（3）哪些地方需要纠正或改善？（4）工作人员是在努力实现工作目标吗？（5）如果偏离目标的话，公共部门管理者该采取什么纠正措施？（6）公共部门管理者能为工作人员提供何种帮助？（7）是否有外界发生的变化影响着工作目标？（8）如果目标需要进行改变，如何进行调整？ 2.绩效信息的收集和分析 （1）提供一份以事实为依据的工作人员工作情况的绩效记录为绩效评估及相关决策作基础；（2）及时发现问题，提供解决方