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国有企业人力资源管理问题与对策 　　【摘要】加强国有企业人力资源管理，建立现代人力资源管理新机制，是在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。要针对国有企业人力资源管理存在的问题，通过坚持价值导向，制定科学规划，优化用工结构，理顺工作流程，强化绩效考核，健全激励机制等措施，不断提升国有企业人力资源管理水平。 　　【关键词】人力资源管理国有企业问题与对策 　　当前，很多国有企业在市场上面临着资金雄厚、装备精良、技术先进、实力强大的国内国际企业的残酷竞争。市场的竞争，归根结底是企业间人才的竞争。加强国有企业人力资源管理，建立现代人力资源管理新机制，是在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。因此，正确认识国有企业人力资源管理存在的问题，不断加强企业人力资源管理方法的研究，促进人力资源的全方位开发与应用，真正做到人尽其才，才尽所用有着极其重要的意义。 　　一、国有企业人力资源管理存在的问题 　　尽管经过几十年的发展，国有企业人力资源管理体系在组织结构、总量、素质以及管理运行机制等方面形成独特优势，但由于受现行管理体制、用工制度、历史延革、思想观念等主客观因素的制约和影响，人力资源管理仍存在一些深层次的问题和矛盾。 　　一是现行组织结构有待进一步优化。企业现行直线职能“金字塔式”的组织结构，存在着“横向職能设置相对过细、纵向管理层次较多，核心业务不完全突出、机构布局不尽合理”等突出问题。导致管理人员等非生产人员较多、直接生产人员较少，队伍结构不尽合理，人力资源配置存有浪费的最主要原因，影响着组织效率和劳动生产率的进一步提高。 　　二是人力资源总量较大，分布不合理，人才资源密度较低。国有企业人力资源总量呈减少趋势，总量现状与定员基本持平，基本能满足经济的需要，但仍存在分布结构不合理的矛盾，低素质人员所占比例较大，而高素质的人才资源所占比例相对较小。 　　三是人力资源结构不合理，制约企业的快速发展。国有企业的人力资源结构不合理，主要表现在四个方面：一是高学历层次人才比例仍然偏低。二是员工技能素质结构极不合理。高素质操作人才青黄不接，出现断层。三是专业配置未完全配套。 　　四是人力资源开发体系不完善。人力资源开发投资渠道比较单一，投资力度较少，教育开发经费所占比例较小。教育培训开发机制存在缺陷，培训与使用存在脱节现象，没有真正形成培训、考核、使用、待遇“一条龙”运行机制。培训内容缺乏针对性、时效性和实用性，教学方法单一，教学方式陈旧。缺乏培训效果的评估，培训效果往往以举办培训班的次数、参加培训的人数和考试分数为唯一评价标准。 　　五是激励机制存在不足，人员流失趋于严重。员工在个人晋升、专业成就等方面发展空间相对较小。人才流动与引进机制不健全，素质相对较低的人员流不出去，素质较高的人才流不进来，没有形成人力资源流动的良性循环，不同程度地影响了现有人力资源的使用效率，缺乏动态的竞争机制。 　　二、促进国有企业人力资源管理的几点对策 　　一是树立现代人力资源管理观念和价值理念。要做好人力资源管理，就必须要先实现观念的现代化，树立“人力资源是第一资源”、树立“以人为本”的经营管理理念，逐步形成符合现代市场经济要求的一系列人力资源管理观念和价值理念。 　　二是制定合理的人力资源管理与开发发展规划。企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业工种齐全、相对稳定的职工队伍，必须制订近期及长期的人力资源管理与开发发展规划。要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准，进行定员定编。要根据企业的发展需求，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定持续发展。要运用供需预测手段，合理配置和调整人力资源。加强人力资源现存量的分析研究，挖掘存量潜力，找准现行配置上的问题和不足。做好变动量和减少量的预测，根据组织结构调整与重组计划，预测变动量;根据退养、退休政策和其他减员规律，预测减少量。进行人力资源的配置和调整工作。充分利用内部人力资源市场机制，促进人力资源的合理流动。 　　三是科学定员，不断优化用工总量结构。加强先进定员标准的制定和先进定员方法的研究，改变以往以“人员基数”按比例压缩确定用工总量“一刀切”式的定员方法，科学、合理地确定单位规模用工总量。建立效益用人考核机制，控制用工总量需求的无序增长。继续完善定员工资管理办法，加强人工成本管理和考核的力度。改革用工形式，理顺用工渠道，优化用工构成结构。完善人力资源市场配置和流动渠道，建立优胜劣汰、自主流动的竞争机制，实现富余人员的正常剥离和淘汰。 　　四是按业务流程，重构企业组织结