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县级公立医院绩效考核的现状与对策探讨 　　摘要公立医院有别于私立医院的地方就在于其公益性和社会性，作为非营利性医疗卫生机构，本文以其在绩效考核方案改革过程中遇到的问题和经验为例子，来简要分析目前县级公立医院要有别于营利机构，在考虑经济效益的同时，更要体现出社会责任感。我国县级公立医院的绩效考核起步晚，存在着绩效考核意识薄弱、指标设置偏重经济效益而忽视了公益性和社会性、平均主义、信息化程度低等诸多问题。本文分析w医院绩效考核中普遍存在的一些共性问题及相应对策。 　　关键词绩效考核县级公立医院改革对策 　　目前，我国县级公立医院发展普遍缺乏战略目标和方向，员工工作缺乏动力和积极性，这不仅严重制约了医改向纵深的推进，也无法适应新时代人民群众对公立医院的发展要求。随着医改的不断深入，如何制定一个科学合理的绩效考核方案显得越来越重要。因此，在新时代的医改背景下，w医院于2018年7月份开始对病区内科等科室进行绩效改革，绩效方案由原来以收入法为单一考核标准向以工作质量为基础、以成本管控为理念转变。 　　一、w医院绩效考核的现状 　　w医院绩效改革前，医院上下绩效管理意识薄弱且相对滞后;绩效管理重考核结果而轻视绩效管理的过程和作用;信息化程度低，大量依靠人工采集和录入数据，不仅效率低下而且容易出现差错;绩效方案采用收入法，仅设置了门诊人数、每床日收入、检查费等少量考核指标，考核指标单一且缺乏整体性和科学性。这些已无法适应和满足新时代县级公立医院改革下的发展需求和人民日益增长的高质量医疗服務需求。针对上述情况，2018年7月，w医院以病区内科为试点科室，积极主动推进绩效改革工作。 　　本文以w医院病区内科绩效考核改革过程中遇到的问题为例，简单分析当前县级公立医院实施的绩效方案中普遍存在的一些问题及相应对策。 　　二、目前公立医院绩效考核存在的问题 　　（一）绩效考核意识薄弱 　　很多县级公立医院思想上未与医改同步，还停留在原有体制层面上，对绩效管理重要性的认识不足。一方面，医院管理层在实施绩效管理的过程中，偏向于科室和个人的绩效管理，缺乏一个将医院战略发展目标和科室、员工相结合的绩效计划，导致医院绩效管理流于形式，效果大打折扣。另一方面，绩效考核是一个评估与改进的动态管理过程，需要医院上下每一位员工都积极参与进来，但是医院员工普遍对绩效考核的认识不足，认为绩效考核只是财务部门的事情，导致绩效考核在制定和实行过程中都缺少了一线员工的参与。这样既不能通过绩效考核来有效调动员工的积极性，也不能及时发现绩效考核管理过程中存在的问题。 　　（二）绩效考核方案不科学 　　县级公立医院现有绩效考核方式方法落后。一方面，绩效方案以及绩效考核的办法和规则不透明，医务人员认可度低，甚至有些医院出现领导干预、对数据进行加减，导致最终数据无法给员工一个合理解释，难以实现其应有的激励作用。另一方面，很多县级公立医院考核指标单一，缺乏客观和科学的评价标准;或过于重视成本、收益、结余等硬性指标，而忽视了医院长远发展中的医疗服务质量、病人满意度、员工工作量等指标考核;或过于考虑“论资排辈”和“大锅饭”，而忽视了科室间的差异和效益;或过于重视经济效益而忽视了社会公益性。这些不但影响了绩效管理的应用和医院战略发展目标的实现，而且也难以发挥出县级公立医院的公益性和绩效的激励作用。 　　（三）绩效管理体系不完善 　　1.奖惩制度不健全。一个完整的绩效考核体系不仅要有奖，还要有惩，这样才能将医院长远发展和各个员工的切身利益结合起来，最大限度地调动员工的积极性。现有县级公立医院绩效管理体系仅限于考核奖励，有奖无惩，少数“问题员工”的不合理行为得不到相应惩戒，产生了消极的负面影响，进而影响了其他员工的积极性。 　　2.绩效评价指标未跟上发展需要。一个具有可操作性的绩效评价指标体系能对县级公立医院进行全方位多层次的评价，从而为医院明确发展方向，并引导县级公立医院发挥公益性。目前县级公立医院普遍缺乏一套完整和可操作的评价体系，无法引导县级公立医院更好地实现可持续发展。 　　3.未建立院—科协同考核制度。县级公立医院以科室为单位进行绩效考核时，往往只设置了独立的科室考核指标，未统筹兼顾医院整体发展目标和整体利益，这样容易形成“以科室为中心”的小团体利益，阻碍医院对学科的整体布局及重点优势学科发展。如门诊部和住院部分开独立考核，导致患者就诊—就医流程中断现象，有些门诊病人就诊时需住院观察，但门诊部为了自己的考核利益，将病人强行留在门诊就诊，这样既有失县级公立医院的公益性，又延误了患者病情。 　　（四）绩效管理信息化程度不够 　　因经济及地域限制，县级公立医院信息