“新常态”下高校科研人力资本价值评估研究.docVIP

“新常态〞下高校科研人力资本价值评估研究 摘 要：随着消费本钱上升、技术进步方式变化、经济增长率下降，产业构造从劳动密集型向资金密集型和知识密集型转换，中国经济进入了“新常态〞。在此背景下，高校如何评估人力资本的价值显得非常重要。文章采用改良的个体随机报酬价值法建立了人力资本价值评估模型，并以某高校的科研人员为例进展了实证研究。结果显示，科研人员的人力资本价值被普遍低估。针对此现象，文章指出了高校应建立有竞争力的薪酬机制，充分激发科研人员人力资本潜能，持续创新，提升在“新常态〞下的核心竞争力，保持基业长青。关键词：新常态 个体人力资本 价值评估 层次分析法 模糊综合评价法中图分类号：F240 文献标识码：A随着经济全球化和全球竞争的加剧，我国的经济增长率持续下滑，我国的物价上涨率持续下降，CPI月度同比不断下降，我国经济进入了“新常态〞{1}。在此背景下，如何进步核心竞争力成为当前高校迫切解决的问题，解决的途径重点在于提升老师的科研实力。因此，作为承当人才培养、科学研究、社会效劳和文化传承创新任务的高校，必须拥有一支高质量、高素质的人才队伍，不断进步其科研实力，使其创造出最大化的剩余价值，充分发挥其人力资本效能。一、研究内容二、研究意义人力资本理论拓展了资本的范畴，使人们认识到“人力〞不但是资本，而且是比物质资本更重要的资本――即具有边际效益递增特征的异质性资本。因此，在当今知识经济时代，高校科研人力资本不仅是其提升科研实力，实现可持续开展的根基，也是保持大学声誉和学术地位的关键因素。高校只有拥有一流科研人力资本，才能拥有一流的教学与科研程度， 才能得天下英才而育之，才能培养出最出色的毕业生，才能获得一流的研究成果，才能真正获得社会的认可。基于此，本文研究的意义简单概括为以下几点：首先，对高校科研人员个体人力资本价值进展评估，能提供科研人员人力资本存量信息。科研人员人力资本存量信息提醒了各高校现有的科研实力，有利于各高校科研才能的横向比拟。其次，对高校科研人员个体人力资本价值进展评估，有利于促进高校收入分配制度改革，完善科研鼓励机制，激发高校科研人员人力资本潜能，促进科研人员人力资本的增量。最后，对高校科研人员个体人力资本价值进展评估，能让管理干部理解科研人员个体人力资本的核心作用，大力挖掘和管理好科研人员人力资本，充分实现“人岗匹配〞与“人薪匹配〞，实现岗位能上能下，能进能出。三、我国高校科研人员人力资本价值评估方法当前人力资源会计的两大分支――人力资源本钱会计和价值会计对确定人力资本价值量提出不同的解决方法。人力资源本钱会计着眼于企业对人力资源投资的资本化，计量方法有历史本钱法和重置本钱法。人力资源价值会计着眼于人力资源产出的资本化，计量方法有将来收益现值法，薪酬折现法、经济价值法等货币性计量方法及一些非货币性的人力资本价值确定方法。本文在讨论了影响人力资本价值评估因素的根底上，采用层次分析法和模糊综合评价法以及改良的个体随机报酬价值法对高校科研人员人力资本的价值进展评估。1.影响人力资本价值评估的因素。据统计，目前国内外学者先后提及的人力资本价值影响因素超过106项，内容主要涉及生理因素、心理因素、知识因素、环境因素、才能因素以及投入因素等多个方面{7}。本文在阅读大量相关文献的根底上，进展了归纳、总结和梳理，在此根底上把影响人力资本价值的因素进展了分类，确定了师德程度、职务职称、知识技能、安康情况、时间因素、迁移因素、环境因素、从事行业等八大影响因素。〔1〕个体品行。个体品行也就是师德，主要是指道德程度，道德情操、意志品格及敬业精神、工作和生活态度等等。〔2〕职务职称。职务是指个体所获得的行政职务，是对个体管理才能和程度的认可；职称是个体所获得的专业技术职务，是对个体知识和技能程度的认可。〔3〕所在单位或从事的行业。由于各个单位的盈利才能、各行业的投资回报率不同，因此所在工作单位或所从事的行业不同，个体的人力资本价值也不同。〔4〕知识技能。知识技能是指个体承受学历学位教育和其他培训所学到的根底知识、专业知识和各种技能〔如创新才能、组织管理才能、自主学习才能、人际关系才能、交流沟通才能、协作才能以及科研才能等等〕。〔5〕时间因素。时间因素包括年龄、工龄以及可以使用的人力资本的年限等等。〔6〕环境因素。环境因素主要包括社会环境和家庭环境两个方面。社会环境因素主要包括社会因素、政策因素、经济开展因素等等；家庭环境因素包括其他家庭成员对个体的价值期望和婚姻状况，国外学者〔Kenneth M.Washer和Srinivas Nippani，2022〕在研究人力资本价值时发现离婚能影响人力资本价值{8}。〔7〕安康情况。个人对卫生保健投资的直接结果，卫生保健投资进步了人们的安康程度，延长了平均