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科研院所中层管理者绩效考核创新设计 　　摘要：中层管理者作为组织战略执行中一个关键环节，其绩效的优劣直接关系到组织战略规划、任务目标的高效落实。文章选取x石油工程技术研究院中层管理者为研究对象，结合其特征和素质诉求，设计了以个人价值积分和部门绩效为基础的业绩考核;以潜在能力在线测评为基础的能力考核;以30项指标综合评价的胜任力模型为基础的胜任力考核三重绩效考核内容体系。最终根据绩效考核结果形成九宫格人才象限，为中层管理者的选拔和培养提供依据。 　　关键词：科研院所;中层管理者;绩效考核设计 　　科研院所作为国家创新驱动战略深入推进的主力，承载着前所未有的创新技术任务，其创新职能主要表现为：知识技术创新、人才培养、服务社会。习近平总书记指出，创新驱动乃人才驱动，企业中层管理者作为技术人才直接管理人员和科研院所核心群体，其工作绩效直接关系到科研院所人才的管理乃至组织核心竞争力的发挥。然而，由于中层管理者在管理层级中的角色地位和权力占有，他们往往一手独大，易成为公司的强势群体，对于中层管理者的绩效考核往往难以真正体现公平和激励，如何为其设置合理的考核内容和指标，实现考核与薪酬待遇、职位晋升、个人价值实现紧密挂钩就成为当前科研院所中层管理者考核的难点所在。 　　本文以x石油工程技术研究院（下文简称x院）为例，进行中层管理者的绩效考核创新设计，探讨科研院所中层管理者管理水平向现代人力资源管理转变的途径，以期达到提升中层管理者的绩效，乃至提升科研院所的科研能力和核心竞争力。该研究将为科研院所或者其他类型的组织中层管理人员的绩效考核管理提供借鉴和参考。 　　一、研究院所中层管理者绩效考核的主要问题 　　（一）考核指标设计不够合理，标准不够明确 　　长期以来重视从德、能、勤、绩、廉五个方面采取民主测评的方式进行考核，匿名现场打分的形式，受个人偏好和偏见影响很大，考核指标缺乏量化，没有具体的考核要素，无法体现不同岗位的职责和任职要求，不能真正反映干部的领导能力和水平。 　　（二）考核结果难以实现队伍管理应用 　　绩效考核的真正目的是激励员工做出更高绩效。但是，当前科研院所乃至更多的单位内部基本呈现考核前轰轰烈烈、考核中忙忙碌碌、考核后悄无声息，考核结果不能真正应用到干部的选用、提拔中，喪失了对中层管理者的真正激励，更谈不上使其发挥潜能、创造价值。 　　二、x院中层管理者绩效考核创新设计 　　（一）x院简况 　　x院是油田分公司直属科研单位，员工230人，8个专业研究所、6个管理科室。业务涵盖了石油工程技术全过程，同时承担着国家、集团公司和分公司下达的各项科技攻关任务。 　　x院中层管理者主要是科级干部中的部分人员，其中正科级21人，平均年龄42岁。副科级32人，平均年龄39岁，80后干部占比较大，是一支年龄结构、学历结构合理的中层管理者队伍。 　　（二）x院中层管理者的特点及素质诉求 　　研究院所员工一般均为知识型员工，中层管理者更是属于知识型员工的综合素质相对较高的群体。根据马斯洛的层次需求理论，此类员工的个性特征中一般会呈现出强烈的自我实现价值。同时，中层管理者一般学历层次较高，视野开阔，思想超前，相对于物质激励来说，此类型员工更重视成就激励和精神激励。 　　x院正处于大力推进自主研发和科研成果转化，深化体制机制创新的严峻挑战时期。因此，对于x院的中层管理者，绩效考核的设计除了凸显其业绩贡献以外，还要侧重其管理能力、专业技术水平、创新思维、学习能力等支撑其未来可持续发展提高的综合素质。 　　（三）业绩、能力和胜任力三重绩效考核设计 　　目前绩效考核方法有kpi法、平衡计分卡法、360度评价法、krif绩效考核、waiei绩效考核模型。绩效分析五星图理论认为绩效是能力（skill，s），激励（inspire，i），机会（opportunity，o），环境（condition，c），行为（behavior，b）五变量的函数，即绩效=f（s，i，o，c，b）。无论忽略哪一个变量，绩效分析都不可能全面反映被考评者的真实情况。本文吸取以上绩效考核方法所体现的思想，基于绩效分析五星图理论，同时结合以上分析的x院状况及中层管理者的素质诉求，改变传统的德、能、勤、绩、廉的考核内容，紧紧围绕中层管理者发展路径脉络，以内容—方法—结果为考核路径，构建基于过去—现在—未来时空考核体系，开展业绩考核+能力考核+胜任力评价的三重绩效考核模型。 　　1.业绩考核 　　业绩考核主要考核内容为个人绩效和个人所在部门的部门绩效两个方面。 　　个人绩效反映了其个人的工作能力和水平，个人绩效的评价方法为个人价值积