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人力资本贬值的影响因素及应对策略 　　[摘要]：在知识经济社会的今天，人们越来越关注对人力资本的投入和发展，推进人力资本的升值，但与此同时，人力资本的贬值同样也是应该需要被人们所关注的，只有控制好人力资本的升值与贬值的协调关系，才能促进知识经济的发展。本文从影响人力资本贬值的因素，即内外部因素和人力资本本身因素入手探究，引入相关理论模型及提出应对策略。 　　[关键词]人力资本贬值;内外部因素;人力资本因素;模型;策略 　　[doi]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08 　　1、人力资本贬值的概念 　　在前期关于人力资本贬值的研究中，学者moreh认为人力资本贬值是随着劳动者年龄的增长而导致人力资本创造价值能力下降的各种因素的总称，包括缺少必要的培训，记忆力和体力的下降等。rosen认为人力资本贬值包括“过时”与“贬值”两个方面：过时是指随着科学社会的发展，原来所具备的知识技能已经不再适用于现在了;贬值是指随着劳动者年龄的增长，其获得知识和技能的能力不断下降。在此研究中，他们并没有对人力资本贬值做出明确的定义，只是将人力资本贬值看做是使人力资本存量下降的原因。 　　在近期的研究中，有人将人力资本贬值的内涵归纳为人力资本存量的下降和市场价值降低两层含义。neuman和weiess认为人力资源的贬值主要是内部贬值和外部贬值，内部贬值是指由于劳动者个人原因引起的人力资本的贬值，外部贬值是指由于外部环境变化引起的人力资本市场价值的降低。 　　综合前面学者观点，本文作者认为人力资本贬值是指劳动者创造价值的能力随内外部环境变化而减少和劳动者创造的价值对于市场而言相对价值的降低。 　　2、人力资本贬值因素 　　2.1内部因素 　　2.1.1个体的身心与健康 　　年龄的增长是导致人力资本贬值最重要的一个因素，随着年龄的增长（此处年龄是指完成受教育并进行创造价值的年龄）个人的体力，精力和反应能力不断下降，人力资本贬值的程度也不断上升。 　　受教育程度对于人力资本贬值而言，则需要具体考虑劳动者工作时所需要的知识，若工作时所需要的是专业程度高的专业知识，则受教育程度高，人力资本贬值率就越高，因为知识更新快，从高等教育中获取的知识容易过时;若工作时所需要的知识专业程度不高属于基础知识，则从初等教育中获得的基础性知识贬值率较低。 　　由于劳动者个体的个性和兴趣不一定总是和劳动者所拥有某项工作的能力相匹配，所以也会导致人力资本的贬值，比如一个航空院校毕业的学生由于个人兴趣和个性而去从事餐饮服务行业，这就会使该劳动者的人力资本严重贬值，因此劳动者的个性和兴趣也是人力资本贬值的重要因素。 　　心理健康状态不仅影响着劳动者的工作效率，进而影响着人力资本是否贬值，好的健康的心理状态会使劳动者全力发挥自己的能力去工作使人力资本升值，相反的忧郁沉闷的心理状态会使劳动者工作时心不在焉，使工作效率大大下降从而使人力资本贬值。 　　2.1.2个体的相关社会行为 　　中断工作：由于一些社会因素使劳动者对于工作的中断也会使人力资本贬值，因为此时劳动者不处于工作狀态，创造的价值减少因此贬值。常见中断工作的行为有：生育，失业，参加继续教育，服兵役。其中，中断的时间越长，贬值率越高，且女性贬值率高于男性，这是因为男性在此阶段体力仍普遍好于女性;从事高技术，管理类工作的贬值率高于从事低技术，服务工作类工作的贬值率，因为从事高技术，管理类工作所创造的价值远高于低技术，服务类所创造的价值，当中断工作以后，从事高技术类工作的人力资本贬值自然高于从事低技术工作的。 　　更换工作：更换工作的行为会导致专业性人力资本贬值发生。工作的更换使原本从事此类的劳动者去从事其他的工作，这会使劳动者原来的知识和技能没有用武之地，并且经验越丰富，知识技能越优秀的劳动者的人力资本贬值越严重。而更换工作的原因是多样性的，有劳动者个人的选择，也有市场的资源配置和国家相关政策，总之更换工作也是导致人力资本贬值的重要原因。 　　2.2外部因素 　　2.2.1工作因素 　　工作内容同样影响着人力资本贬值，根据degrip的研究表明，对于受教育程度低的劳动者从事低挑战工作会减缓他们认知水平的下降，即减缓人力资本贬值，相反受教育程度高的劳动者从事低挑战性工作会加剧他们认知水平的下降，即加重人力资本的贬值。若将工作分为知识型工作和经验型工作，则前者比后者的贬值率高。 　　2.2.2社会因素 　　随着社会科技的进步，一些高能耗，高污染类行业逐渐被取消，与此同时，从事相关行业的劳动者的人力资本贬值率也会加速上升。 　　劳动力市场制度