职位分析与职位管理体系设计教材课件汇总完整版电子教案.ppt

三、能力标准设计流程 5.分析数据信息 分析数据信息的过程包含如下几步： （1）将录音资料、访谈记录等进行归纳整理，需要整理的资料包括被访者的职位及工作职责描述、行为事件描述和任职者的素质，最终汇总、编辑成行为访谈报告； （2）重点分析对员工关键行为、思想或感受有显着影响的过程片断，发现绩优员工与绩效一般的员工处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，以提纲的形式列出任职者所具备的素质特征； （3）形成初步结论。 三、能力标准设计流程 6.编码 通过行为访谈报告提炼能力素质，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种能力素质在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 7.论证能力素质模型 采用统计分析等方式，对初步归纳的所有素质要项进行论证与筛选，确认素质项目是否能够将绩效优秀的员工与绩效一般的员工区分开来。最后，初步形成目标职位的能力素质模型。 三、能力标准设计流程 8.评估与确认能力素质模型 一方面，通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认能力素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素。同时，对素质要项的界定与划分是否准确、是否还有其它重要的素质被遗漏等等。 这种修正方式能够使能力素质模型更具操作性，并使员工通过参与讨论，强化对企业所需素质的认识，有利于员工通过提高自身素质、改变行为方式实现个人工作绩效的改进。 三、能力标准设计流程 （二）针对行为要项和行为标准项，提炼技能标准 1.针对行为标准项的每一项，结合 “能力素质模型库”，逐项进行提炼所需要技能项目。以某组织人力资源管理职位族为例，根据之前建立完成某组织人力资源职位族能力素质模型库（如表7-7所示），针对行为要项和行为标准项，提炼技能标准（如表7-8所示）。 表7-7和表7-8 2. 定义每一职位层级的技能要求等级 分析行为要项下对各层级职位的行为标准项要求，确定该层级职位在各技能上的等级要求，如表7-9所示。 三、能力标准设计流程 （三）提炼知识结构和知识标准 1.根据业务模块要求并参照“行为标准项”，提炼相应的知识结构和主要内容，并规定掌握程度。提炼中遵循兼顾现实与未来需要的核心知识，结合行为要项以及参照资深人员为标杆的标准。 2.根据上一步提炼的知识结构，提取知识标准，确定需要掌握的标准级别。结果如表7-10所示。 表7-10某企业人力资源职位族知识标准等级表（节选） 一、教育程度维度 二、经验与成果维度 基本资格标准 基本资格标准是在明确某一职位具体的行为能力标准后，对其人员准入条件的规定。基本资格标准包括教育程度、经验和业绩三个纬度，如图7-13所示。基本资格标准是衡量行为能力水平的硬性指标，即冰山模型中浮于水面以上的部分，其特点在于信息易于获取，标准易于量化比较。 很多人认为教育水平、经验和成果水平是行为能力的反应，应该属于能力标准或行为标准的一部分，但是基于教育水平、经验和业绩水平易于获取和衡量的特性，以及在设计方法中它与隐性的行为能力有很大的不同，所以在设计任职资格等级标准时，应该把基本资格标准作为单独的模块进行设计。 一、行为标准的内涵 二 、行为标准的设计流程 一、行为标准的内涵 行为标准描述的是员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好的绩效。它包括三个层次的内容，见图7-5。 图7-5 行为标准的构成及某职位行为标准构成举例 一、行为标准的内涵 （一）行为模块 行为模块是指影响某类职位族业绩最为关键的若干业务模块（或工作领域）。在一套行为标准中，一般可选择4-6个最为重要的行为模块。 （二）行为要项 行为要项是有效完成该业务模块的关键步骤。一个行为模块可以细分为3-5个行为要项。 （三）行为标准项 标准项是有效完成行为要项的关键性为。标准项用行为语言按行为要项逐项进行描述，一般每个行为要项的标准项可设计为2-3个。 二 、行为标准的设计流程 （一）职位序列相关信息的收集与分析 明确总体任职资格标准设计的工作方向，例如： 1.明确本职位族相关业务的发展规划与变革趋势。 2.明确本职位族专业人员管理的难点和问题。 3.明确本职位族专业人员能力状况及未来的发展方向与目标。 4.宣贯高层对任职资格标准的期望。 二 、行为标准的设计流程 （二）分析该职位序列中关键职位的功能，提炼关键行为模块 提炼关键行为模块，即要明确某职位族关键的业务工作模块，需要按照以下四个步骤进行。 1.罗列工作内容：将属于该职位族的所有职位的工作内容全部弄清楚。 2.提炼工作模块：总结归纳各职位工作内容为若干工作项目，打破职位和部门的界限，