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人力资源管理中的风险管理与措施摘要 人力资源管理是企业战略管理的焦点，对企业的成长起着重要的作用。但人力资源 管理作为高效率的环节，也承当着较高的风险。如何防止风险，为企业更高效地带来收益, 是我们研究人力资源风险的主要目的。 本文通过已有的文献研究,整理分析了人力资源风险的种类,可分为招聘风险、录用风 险、培训风险、绩效管理风险、薪酬管理风险和离职风险，从而概括出如今企业人力资源 风险的成因：内部原因和外部原因，为后续风险防范研究奠定了良好的理论基础。最后也 是最重要的是对人力资源风险的防范措施，针对风险的种类，运用科学的手段和方法，研 究出防范风险的具体实施策略。 关键词：人力资源;风险；识别；防范 不同的人有不同程度的精力和专长，因此我们需要对应聘者进行选拔，包括知识、能力、 职业素养、经验和经历、择业意向等方面的考察。如果我们在招聘过程中，合理运用一些测试, 就可以了解到应聘者的性格、态度和能力等，防止人岗不匹配的情况。一般来说，主要的测试 内容有以下几种： .人格测试 所谓人格，包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工 作的影响是很大的，尤其是高级管理的岗位，为选择到合适的人才，必须要进行人格测试。目 前市场上最常用的是九型人格测试，在一些大型企业的招聘活动中运用广泛。 九型人格测试是通过一些测试题，这些问题的答案没有好坏和对错之分，通过测试可以了 解自己的优点和缺点，也可以帮助企业进行招聘选拔、团队管理等。九型人格测试将人格分成 九大类：完美型、全爱助人型、成就型、艺术自我型、智慧思想型、忠诚型、活跃开朗型、领 袖能力型、和平和谐型。不同的岗位对人格的要求是不一样的，所以要对应聘者进行人格测试 来降低人岗不匹配的风险。 .兴趣测试 兴趣揭示了应聘者最满意的工作，假设当前的工作与兴趣不相符合，那么就不可能保证员工 尽职尽责地完成工作。当然，一个对工作有强烈兴趣与对工作毫无兴趣的人相比，两者的工作 态度和工作业绩肯定是截然不同的。 如果能对应聘者的兴趣进行测试，根据测试结果合理安排员工的工作，那么可以发挥企业员 工的最大潜力，为公司高效带来收益。一般来说，人们的兴趣可以分为六类：现实型、企业型、 智慧型、常规型、社交型和艺术型。 .能力测试 所谓能力测试指的是测出适合某类特定工作应该具备的某种潜在能力的心理测试。这种测 试可以清楚地知道什么样的人适合什么样的岗位，能力测试的内容一般分为三项： (1)普通能力倾向测试：主要对思维能力、想象能力、记忆能力、分析能力、语言能力等进 行测试。 (2)特殊职业能力测试：指通过测试选择一个有特殊潜力从事某一职业的人，并且能够胜任10 该项工作的人或根本不需要接受特别训练的人。 (3)心理运动机能测试：可划分为心理运动能力与身体能力两个方面，这局部测试主要通过 体检进行。 (二)培养后备人才 培训方法的选择直接决定了培训的内容，又差异性的培训内容适合不同的培训方法。在企 业培训过程中，根据公司的培训目标、内容和对象，选择相应的培训方法。 .知识类培训 这类培训一般采用讲授法、专题讲座法、研讨法等。 表4-1适用于知识类培训的培训方法 培训方法 优点 缺点 讲授法 系统全面；利于交流；费用低 内容多；不利于互动；教师水平影 响培训效果；方式枯燥单一 专题讲座法 形式灵活；内容集中 传授内容不系统 研讨法 多向式交流；培养学生综合能力； 加深理解；形式多样、适应性强 课前准备要求高；对教师要求高 .技能类培训以掌握某些技能为目的的培训方法一般是实践性培训方法，常用的方式有： (1)工作指导法：指由有经验的雇员或主管培训受训人员的方法。 (2)工作轮换法：指受训者在给定的时间内改变他们的位置以获得不同职位的经验的方法。 (3)特别任务法：指企业通过分配特殊任务进行一些人员培训的方法。 (4)个别指导法：通过资质较深的职工的引导，使新员工迅速掌握职位技能。 表4-2适用于技能类培训的的培训方法11 培训方法 优点 缺点 工作指导法 应用广泛 容易出错 工作轮换法 使受训者明确自身；改善部门间的 合作 不适用于职能管理人员 特别任务法 提高员工决策能力 只适用于有开展前途的管理人员 个别指导法 缩短培训时间；创造融洽的环境； 传递传统工作作风 指导流于形式；不利于创新 .行为调整和心理训练类培训 (1)角色扮演法：是指将受训员工置于一个模拟的情境中，并让他担任一个特定的角色，从 而处理一些可能会遇到的问题。这种方法的优点是员工参与性强，有利于员工之间的沟通交流, 并且具有高度灵活性。缺点主要在于情境是模拟出来的产物，现实生活中所遇到的情况可能会 更加复杂。 (2)拓展训练。拓展训练可分为场地拓展训练和野外拓展训练两种方式，主要目的是促进团 队合作，提高集体凝聚力。 (