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精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 公司高层员工绩效评估方案 目录： 1、公司员工绩效评估报告 2、公司绩效评估系统设立程序书 3、公司高层人员绩效评估 4、成绩与效率改进计划 公司员工绩效评估报告 一、绩效评定 1.对员工整体绩效的评定： □不满意——未达预期目标，必须加以改进。 □可接受——多数重要项目已达预期目标。 □满意——少数重要项目超出预期目标。 □超平均——多项重要项目均超出预期目标。 □卓越——大部分重要项目均超出预期目标。 2.评定日期： 3.整体评定的基础是什么 。 二、发展计划 1.发展需要——为培养员工晋升能力或改善现有工作绩效，有哪些教育计划、人员改进、特殊训练或业务部门的经验可以运用？ 2.行动计划——基于上述发展需要计划有哪些具体行动？何时去做？谁来负责完成计划？ 3.先前行动计划检讨——员工前期发展计划中，已取得哪些具体成果？ 三、晋升潜能 1.员工的兴趣与目标 （平日接触观察所得）。 2.有何事迹显示员工能够担负更多职责？ 3.在哪些方面，员工有晋升潜力？ 4.晋升可能性 （您如何评定该员工晋升可能性？） □日前不能晋升，原因是： □____月以前，才升任或调任现职 （亦即有晋升潜力，但需有更多的现职经验）。 □考虑其晋升前需先达成具体的发展目标。 □个人因素 （即健康、兴趣、家庭住处等问题）。 请指明： □有适于一种或多种职位的晋升能力。 □有适于一种或多种卓越的晋升能力。如有晋升能力，请具体指出应予考虑的职位 （可以考虑其他地区、部门）。 □ 员工对改变工作地点的看法 （考虑家庭及其他的因素） 四、递补计划 该员工晋升后，遗缺递补状况如何？请就下列各项选择其一： □ 合格之递补人选 在本人职权范围内之合格人选有： □ 18个月递补计划 在本人职权范围内可经由 18个月之训练计划而成为合格之人选者有： □ 无人选 目前无合格的人选，亦无可接受 18个月递补计划的人选。 □ 其他可能人选 本人职权范围以外的可能入选者 （考虑其他地区、部门）： 意见： 报告人： 签 名： 日 期： 复核意见： 复核人签名： 日 期： 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 公司绩效评估系统设立程序书 第一步：获取对该系统的支持 一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功。它必须能被评估人、雇员和高层管理人员接受。如果评估者不赞同这个系统，他们就会直接抵制和消极怠工。例如，如果主管认为系统不实用，认为它只是浪费时间、浪费人力的纸上作业，没有真正价值，他们就可能不会恰当地填表格 （或根本不填）。如果雇员不信任该系统或认为该系统无效，工作士气和动力就会下降。因此，人力资源部制订评估系统要做到以下两点： 1.赢得高层经理的支持没有高层管理者的支持，该系统注定要失败。高层经理必须同意将系统推广，投入充足的资源，通过服从每个员工都必须遵守的程序来示范恰当的行为。 2.寻求雇员投入鼓励使用者 （经理和员工）参与系统的规划与开发会加强对它的支持。建议使用一个由代表将要使用的系统所影响到的不同群体的组织成员构成的特别工作组，该组将被授权，设计一项逐步地开发、贯彻和实施该系统的方法。 第二步：选择恰当的评估工具 人力资源部在选择合适的评估工具时要考虑三个最重要的因素：实用性、成本和工作性质。 1.实用性 如果绩效评估工具满足组织需要，那么，它就必须实用。例如，要求立即执行一项需花几年功夫加以开发的拟议中的工具，那将是不实际的；或者该工具要求测量评估者不能观察到的那些行为也不实际，或是要求比评估者所能提供的时间和精力更多，那也将是不实际的。 2.成本 评估系统的成本包括开发成本（如建构一项评估工具的成本）、执行成本 （如培训评估者、编写书面指南的成本）和使用成本 （如评估者定时观察、评定和给出绩效反馈的成本）。 3.工作性质 被评价的工作性质与不同评分表格的恰当性有重要关系。例如，锚定式评定量表和行为观察量表要求评估者评定雇员的工作行为，然而，某些工作却不给评定者作这种观察的任何机会。按相似推理，目标管理不应用于缺乏有效的产出测量的工作，这样的工作需要行为测量，如果行为测量能获得的话。例如，接待员不能表现可测量的产出，因此，他们的绩效应在其工作行为的基础上作评估：他们乐于接待客户吗？他们是否礼貌地回答了客户的问题？因此，选择评价工具依赖于实际上能收集到的关于某个特定工作的数据类型。当试图在一种以行为为基础的方法与一种结果取向的方法 （如目标管理）之间作选择时，人力资源部应使用下列标准： （1）如果评估者知道该工作所需要的行为并有机会观察这一行为，就可以使用以行为为基础的方法； （2）如果可以得到有效的产出测量，就可以用结果取向方法； （3）如果以上情况都存在，就可以用两