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精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 绩效考核工具之相对评价法 目录： 1、相对考核与绝对考核的选择方法 2、相对评价法与绝对评价法 3、相对评价法概念 4、绝对考核与相对考核的运用 5、考核相对应的能力素质指标 相对考核与绝对考核的选择方法 表4-16 根据团队特点与绩效考核结果确定的方法(示例) 团队问题 绩效考核参考方式 目的 组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重 相对考核 鼓励竞争，激活团队活力 团队内耗严重，合作性差 绝对考核 希望团队内部有更多的合作，通过把蛋糕做大，来分得更多的收益 表4-17 根据组织特点与绩效考核结果确定的方法(示例) 组织特点 绩效考核参考办法 目的 规模比较小的公司(100 人以下)，从CEO 到基层的组织层级不超过三层 绝对考核 考核效率高，准确、公平性较好 对于规模比较大的公司(超过500 人)，组织层级纵深超过三层 相对考核 激励成本可控，创造内部的竞争 流程型组织 绝对考核 鼓励员工干好自己的本职工作，绩效结果的可靠性依靠流程管控 网络型组织 相对考核 鼓励员工干得更多，手伸得更长，多劳多得 表4-18 根据岗位特点与绩效考核结果确定的方法(示例) 岗位层级 绩效考核参考方式 目的 高层 绝对考核 对经营目标完成结果负责，眼睛朝外，关注外部竞争 中层 相对考核/绝对考核 鼓励竞争，传递危机感，如人少，可以采取绝对考核 基层 绝对考核 倡导合作，对人员激励为主(薪酬包管控) 操作类 绝对考核 考核标准清晰，鼓励多劳多得 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 相对评价法与绝对评价法 一、相对评价法与绝对评价法 按照评价参照标准不同，可将教育评价分为相对评价与绝对评价。 （一）相对评价法 1．相对评价（relativeevaluation）是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。 2．相对评价的特点 ①评价基准是在评价对象团体内部确定的，对于另外的团体未必适用； ②参照的基准是对团体进行测量以后确定的，与教育目标无直接关系； ③它的评价结果只说明被评者在该团体所处的相对位置。 3．相对评价的优点 ①适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； ②用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； ③有利于激发评价对象的竞争意识。 4．相对评价的缺点 ①评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； ②评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平； ③易忽视教育目标的完成情况； ④易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 （二）绝对评价法 1．绝对评价（absoluteevaluation）是在评价对象的群体之外，以预先制定的目标为评价基准，把评价对象与之比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。 2．绝对评价的特点 ①评价基准是在评价对象团体以外确定的，每个团体都可用此标准进行评价； ②参照标准是在对团体进行测量以前确定的； ③评价结果说明了评价对象的达标程度。 3．绝对评价的优点 ①为评价对象提出了明确的努力方向和应达到的目标，有利于引导评价对象克服盲目性，增强自觉性，排除干扰，从而提高工作、学习效益； ②在准确的评价之后，每个被评者可以明确自己的实际水平及与客观标准的差距，有利于创设一种积极向上的氛围。 4．绝对评价的缺点 ①评价标准的制定难以避免主观性，难以做到完全的客观、公正、合理； ②评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。自20世纪80年代以来，将绝对评价与相对评价结合在一起，使双方形成相容的互补关系的各种思想，代表了教育评价理论的发展趋势。目前，美国和日本等国家都是两者并用。 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 相对评价法概念 对偶比较法 针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。对偶比较法是把所有要比较的刺激配成对，然后一对一对地呈现，让被试者依据刺激的某一特性进行比较，并做出判断这种特性在两个刺激中的哪一个上表现得更为突出。因为每一刺激都要分别和其他刺激比较，假如以n代表刺激的总数，那么配成对的个数是n（n－1）/2。然后依它们各自明显于其他刺激的百分比的大小排列成序，即可