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精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 绩效考核工具之排序法 目录： 1、员工绩效排序表 2、排序考核办法 3、绩效考核排序操作说明 4、绩效考核方法-排序考核法 5、部门绩效考核各项指标权重的确定 XX公司 部门年绩效排序 排 序 姓 名 入职时间 职 位 绩效等级 说 明 1 2 3 优差 优 差 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 说明： 1. 各部门负责人根据员工本年的工作业绩及对其评价对其进行绩效排序，排序从优到差，排序无需与员工沟通。 2. 绩效排序将作为下一年晋升、加薪的重要参考。 部门负责人： 日 期： 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 ××××股份有限公司 文 件 编号：**公司通告〔2019〕01 号 签发单位：*** ——--------------—————— 排序考核办法 ●排序奖考核说明： 排序奖考核及发放标准 组内 人数 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 2 110% 90% 3 115% 100% 85% 4 120% 100% 80% 5 125% 110% 100% 90% 75% 6 130% 120% 100% 80% 70% 7 135% 120% 100% 80% 65% 8 140% 120% 110% 100% 90% 80% 60% 9 145% 130% 120% 100% 80% 70% 55% 备注 每人排序奖标准金额不同，实得=标准*其对应排名的发放比例。 考核要求 准确性：考核需实事求是，不得弄虚作假。对考核不认真，出现明显的考核错误，每出现一人次对考核负责人罚款20元。 及时性：按时考核上交，不得跨月考核。 差异性： 基薪：各部门员工间分差依所在部门员工数有所区别，其中100分以内的分差S（S=100-最低分）至少需达一定标准，具体如下： 人数N N≤5 5＜N≤10 N＞10 分差S S≥3 S≥5 S≥8 备注 若同一部门有经营岗和非经营岗人员，经营岗人员不计入（即其他人员需达到以上分差标准）。 月奖：依考核表项目，完成一项得一项，未完成不得奖，特殊情况需特别报批，任何人不得擅自更改考核项目及奖励标准。其中月奖中必须包含排序奖，排序需拉开距离，必须排出名次，排名时控制并列名次数，人数超过10人的部门可采取分组排序法，每排序组内不得出现超过2个以上的并列名次。 考核时间要求 项目 时间要求 直接责任人 负责人 考勤统计 每月28日前完成收集及统计。 各部负责人 人事部人事主管 财务报表 每月7日12点前。 各主管会计 财务部经理 考核数据 每月7日12点前交人事部考核主管。 各部负责人 各部负责人 考核表 ①职能部每月2日17：00前交人事部考核主管。 ②经营部每月9日17：00前交人事部考核主管。 各部负责人 各部负责人 考核审批 每月10日17：00前交工资造表人。 考核主管 考核组长 绩效面谈：各部将考核结果以书面方式反馈给责任人，当日对异疑进行处理，对考核错误及时纠正。负责人每月召开绩效考评会议，进行绩效面谈，对各责任人完成得较好的工作予以肯定，对不足之处找出原因及改进办法，让绩效考评达到促进工作改进的目的。 考核评价：每月对各部考核进行评价排名 考核项目 标准分 考核标准 责任人 及时性 5 职能部2日17：00前，经营部9日17：00前前完成部内考核。迟1天扣2分，欠1人扣1分 考核责任人 准确率 10 弄虚作假扣4分,1人项不准确扣2分 考核责任人 考核面谈 5 ①负责人须对部内人员进行绩效面谈，上交书面的面谈记录，未面谈扣2分。②考核结果书面反馈至责任人，无书面反馈扣2分，③接到异议2小时内处理完毕,1人不到位扣1分。 考核责任人 合计 20 说明 1、考核评价项占各人事主管排序的20%分值。2、除本结果纳入排序外，对考核单项工作完成好或不好的可另予以奖罚。 其他 本方案从0000年00月起试行。 本方案解释权属考核小组。 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 绩效考核排序操作说明 副总经理以上（含）干部的考核排序 1.副总经理以上干部（含）根据业绩表现进行综合评定，季度考核中各评定等级不作比例限制，年末将作统一排序，具体参见?副总经理以上（含）干部绩效考核方案。 2.副总经理以上干部（含）的综合评定等级共分6级，各综合等级定义如下： A：非常杰出－就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A－：出色－超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B＋：良好－完全符合岗位常规要求面达成工作目标，并