绩效面谈九大步骤操作实例：场景+技巧+对话.docxVIP

精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 绩效面谈九大步骤操作实例：场景+技巧+对话 目录： 1、绩效考核面谈沟通模板 2、绩效考核面谈表 3、绩效面谈九大步骤操作实例：场景+技巧+对话 沟通对象姓名 沟通对象任岗名称 沟通实施人姓名及岗位名称 沟通对象年度考核成绩 沟通对象成绩的等级 加、扣分项目统计 项目名称 项目内容 加/扣分 面谈准备清单 预约地点 预约时间 考核表 佐证材料 同事评价要点 奖惩增减分统计 得分特征 说明主要的得分项和失分项 绩效考核面谈沟通模板 沟通面谈的问题、目的，及最后后果 序号 面谈问题内容 要达到的目的 最后的效果 1 在这一年中所取得的成绩，包括量化指标说明的业绩，和不能量化工作贡献 让下属岗位员工下年有信心创造出更好的绩效 说明下属岗位员工的信心是否被激发 2 在这一年的工作中存在的不足，包括能量化的业绩差距，和工作中发生的失误 让下属员工明白自身存在的问题 说明下属岗位员工接受认同的程度 3 下属岗位员工的潜力和优势，以及这种潜力和优势对履行好职责的作用 激发下属岗位员工在下年确立更高的目标要求 说明下属岗位员工认同的程度 4 询问下属岗位员工在工作和学习上的要求，以及能给予的建议、承诺。 让下属岗位员工形成完成更高目标的信心和热情 是否承诺更高的工作目标了？ 5 征询下属岗位员工对于单位部门工作的建议和提升单位部门业绩的思路 让下属岗位员工感到被尊重，同时获得好的建议。 是否真诚地给出他的慎重建议？ 6 其他问题 综合评估 肯定该员工的成绩，说明该员工的发展潜力，以及他的努力方向。 上司主管（沟通人） 签字： 被考核人意见 说明这一沟通的收获，以及对上司主管的交流意见的认同程度。 被考核人意见签字 上司审核意见 说明这表是不是认真填写的，有无敷衍导致的雷同沟通表。 隔级上司签名： 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 绩效考核面谈表 部 门 职 位 姓 名 考 核 日 期 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名： 日 期： 备 注： 说明： 1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 精品文档 精心整理 精品文档 可编辑的精品文档 员工绩效面谈九大步骤操作实例 步骤一：事先通知员工 要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料 注意事项：事先准备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用） .资料收集 .资料分析 步骤二：开场白 要点： 严肃地\陈述公司政策\准备的说明面谈的目的 实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们开始吧。。。。。。。。。。。如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。 例子：“这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”， 这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。 步骤三：倾听下属员工自我评估 要点：区分员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型 成熟型员工自我评估特点： 他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是正面的，积极的，但是需要注意两个潜在问题点： 1 过高的期望，因为下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质奖励晋升等，如果上司面谈中随意讲下又不能实现，会造成负面影响。 2 该类型下属业绩好，会忽视绩效改进计划，有可能对上司的一些建议也没有听进去。 忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很麻烦，大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点： 1 会比较，与他人比(必须导引他与自己比，与自己的过去比) 2主管评价他的努力程度会开心，不期望主管评价他的实际成果 3 针对主管提出改善要求，经常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。 迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。迷茫型员工大多是因为没有思路，如果可以节省兜圈的时间，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法，以确认双方的理解是一致的。我们可以通过员工自