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数据驱动的人力资源管理实践：两大体系与两个误区 谷歌的人力资源部有一句名言：“谷歌的HR决策从来都不是来自哪个最正确实践，一定 只会来自内部数据的分析”。 数字化时代下，人力资源管理面临新挑战，企业管理者希望HR为决策提供基于数据的 洞察支持，快速提取、整合和分析企业全局人力资源数据，为业务服务，不仅仅是聚焦人事 事务性工作和现状总结。 重塑人力资源管理价值 从确定到不确定：从2019年“经济寒冬”到如今新冠疫情影响全球经济，企业开始习 惯接受“不确定性”带来的一连串挑战，在不确定性的环境中进行决策似乎已经越来越常态 化。面对不断迭代变化的世界，企业需要以动态、准确的数据为依据来决策以应对不确定性。 从经验主义到数据主义：传统人力资源管理，投入可以计量，但却无法科学衡最产出， 很多企业管理者对于内部人力资源的分析于决策仍主要有赖于经验与主观判断。从基于经验 的决策到数据驱动的决策，是企业人力资源管理数字化转型升级的根本模式。 从职能角色到战略角色：当外部环境瞬息万变，以数据驱动的人力资源管理升级转型 势在必行，企业需要组织具备“快速学习、准确把握、迅速反响”的能力来适应当前环境， 对人力资源的依赖其实比以往更强，HR新的价值定位应该是“变革推动者”和“业务战略 伙伴”这样的战略角色。 建立数据驱动的人力资源管理 数据驱动的人力资源管理就是基于企业人力管理的全业务链条，将贯穿于整个企