职场那些事儿,从看穿HR开始.ppt

LOGO 《职场那点事儿，从看穿HR开始》 作者：张勇 精 髓 点 读 LOGO 第一页，共三十二页。 作者简介：张勇 张勇（Keven Zhang）先生拥有人力资源管理、财务管理学士及西方经济学硕士学位。他曾在欧美跨国制药公司从事人力资源管理工作，在该领域有近十年的工作经验。 目前Keven在中国最大招聘服务提供商之一的智联招聘，担任集团人力资源总监。 还是江苏卫视大型职场节目《职来职往》的特约嘉宾评委。 第二页，共三十二页。 目 录 第一章：选（ATTRACT SELECT） “选”，即“吸引和选拔”。没有“吸引”，企业就无人可“选拔”，没有“选拔”，企业“吸引”来不适合其需求的员工也只能浪费彼此的时间。 第二章：用（ORGANIZE MANAGE） “用”，即“组织和管理”，没有“组织”，企业就无法“管理”，没有“管理”，企业组织起来的员工则如一盘散沙，毫无凝聚力。 第三章：育（TRAIN DEVELOP） “育”，即“培训和发展”，没有“培训”，企业的员工无法得到“发展”，没有“发展”，企业“培训”后的员工将会黯然离去。 第四章：留（ENGAGE MOTIVATE RETAIN） “留”， 即“契约、激励、保留”，没有“契约”，没有“激励”，企业则无人可“保留”，如果硬要“留”，结果也是徒劳和遗憾。 第三页，共三十二页。 第一章 选（Attract Select） 第四页，共三十二页。 雇主品牌与效果营销 企业如何吸引人才？ 效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于充分有效的展示应聘者最关注的几个核心问题：如：有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、适合的企业文化、具有激励性的奖金政策、与直接主管的关系等； 第五页，共三十二页。 望断天涯与为伊憔悴 企业总认为招聘效率太低，候选人总是感觉自己的简历石沉大海，缘何？？招聘周期多长时间才是合适的呢？通常来讲，企业招聘一名普通员工需要45天、招聘一名经理级员工需要60天，招聘一名总监级或以上员工需要90天。 企业HR应该注意： 务必提前做好相关招聘准备，留出时间以避免人员未及时到岗给企业带来的损失。 不能为了尽快填补岗位空缺而匆匆招聘录取，始终以“为企业选拔最优质最合适的人才”为招聘原则，不合适坚决不录取。 第六页，共三十二页。 众里寻她与暮然回首 “寻她”寻的是心仪的企业、给力的员工，回首却又不知“她”身在何处。目前的招聘渠道众多有内部推荐、专业招聘网站、校园招聘、招聘会、猎头寻访。企业应该选择适合自己的招聘渠道，才会觅得良才的第一步。 对于“企业”来说，招聘工作中要保持“不求最好，但求合适”的原则。 爱情里说，这世界总有一个人在等你，工作亦然。只有在相同的时间、相同的地点、相同的方式、并且双方需求达到匹配的前提下，才能找到“对”的彼此。 第七页，共三十二页。 性格测试与画骨知心 在进行面试的时候，我们一般要以人在自然状态下的行为方式判断其性格特征和心理特征，心理学称之为“自然倾向”。因为人在自然倾向的状态下，所做测评的掩饰性相对较低，相应的准确度就会提高。 面试官在面试前，应铺垫性的问一些具有亲和力和关切性的问题，来缓解面试者的紧张情绪。 在聆听面试者阐述的时候还要注意面试者的肢体、神态、眼神等，因为一些细节的东西才能真实反射面试者的心理。 注：面试者一般会有备而来，也许会把面试官一般要提问到的问题提前准备好，美化自己的语言和经历，来掩饰自己的缺点，混淆面试者的判断。所以面试者应该在设计问题的时候不能趋于常规。 第八页，共三十二页。 青青子佩与悠悠我思 大浪淘沙，识金断玉。玉者方可琢之成器，何为玉者？ 企业可采用是否达成绩效（个人能力和素质）及是否认同企业价值观两个维度交叉分析。 认同企业价值观并达成绩效者，玉也， 需琢之； 认同价值观但无法达成绩效者，带皮之玉也，需琢之； 不认同企业价值观，瓦也，需弃之； 注：企业在招聘时应以价值观认同为先决条件，面试官问了很多问题，面试者条件也都非常符合，如果面试者从心理上并不认同企业价值观同样有也会有选择离开的一天。 第九页，共三十二页。 旅游结婚和结婚旅游 钱钟书的《围城》有这样一个观点就是应该“先旅游后结婚”？对于员工的试用期同样是这样的道理，它是面试流程的有效延伸，也是进一步的彼此检测。 试用期间，企业应帮助员工更好的适应企业文化及工作，让其更快的融入，同样地员工也应充分展示自己，让企业充分了解自己。 法律上之所以规定试用期，是因为企业需要一段时间来进一步判断求职者与用人需求的匹配程度。 企业HR应注意：关注新入职员工试用期的表现,多一些辅导和沟通。 第十页，共三十二页。 第二章 用（Organize Manage） 第十一页，共三十二页。 一纸婚约与心灵契约 结