第8章培训与开发2.pptVIP

培训计划的类型 从时间跨度来看，培训计划可以被划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。 中长期培训计划相对比较宏观，主要阐组织的培训理念、培训投入政策、培训方针、原则以及未来培训方向等内容，更多扮演一种组织培训政策的角色。 年度培训计划是对企业在一年中的总体培训安排所做的计划，这种计划具有较强的约束性，基本决定了组织在当年的主要培训活动和培训开支计划。 单向培训计划则是针对某一次培训活动或培训项目所做的规划，强调可操作性，是活动指南。 第二十九页，共五十六页。 培训计划的内容 一个比较完备的培训计划应当涵盖６个Ｗ和１个Ｈ的内容： Why：培训的目标。 What：培训的内容。 Whom：培训的对象。 Who：培训者。 When：培训的时间。 Where：培训的地点及培训的设施。 How：培训的方式方法及培训的费用。 第三十页，共五十六页。 培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以知道培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 第三十一页，共五十六页。 培训的内容和培训的对象 培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。 第三十二页，共五十六页。 培训者的基本来源比较 渠道 优点 缺点 适用 外部渠道 培训者比较专业，具有丰富的经验 没有什么束缚，可以带来新的观点和理念 与企业没有直接关系，员工比较容易接受 费用比较高 对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强 责任心可能不强 通用性的培训 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心比较强 费用比较低 可以与受训人员进行更好的交流 可能缺乏培训经验 受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 专业性的培训 第三十三页，共五十六页。 对培训者的基本要求 良好的品质 关心：关心受训人的感受。 创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。 勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。 善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。 第三十四页，共五十六页。 培训的时间 确定培训时间需要考虑两个因素： 培训需求 受训人员 确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。 第三十五页，共五十六页。 培训的地点和设施 良好的培训环境有利增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。 在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。 第三十六页，共五十六页。 培训的方式方法和费用 应该根据成人学习的特点来选择相应的培训方法。 编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。 第三十七页，共五十六页。 成人学习的１６条原理（１） 汤姆·Ｗ·戈德总结了成人学习的16 条原理： 成人是喜欢在“干”中“学”。 成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的。 培训最好能应用实例。 成人倾向于在非正式的环境氛围中学习。 培训应该增添多样性。 培训应该能消除学习者的恐惧心理。 培训师应该是学习的促进者和推动者。 第三十八页，共五十六页。 成人学习的１６条原理（２） 明确学习目标。 反复实践、熟能生巧。 引导启发式的学习。 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 给予信息反馈。 循序渐进、交叉训练 培训活动紧扣目标。 培训师要有激情 重复学习，加深记忆。 第三十九页，共五十六页。 确保受训人员做好培训准备 要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。 要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，要让员工建立起充分的自信。 要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。 第四十页，共五十六页。 培训实施 首先是是接待培训师，不管是企业内部还是外部的培训师，在授课的当日最好都能够提前做好准备，这样可以使授课过程更加从容。 第二步，由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字，一方面更好地管理培训，另一方面为以后的培训效果评估收集信息。 第三步，由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于提高培