第四讲人力资源的吸收员工招聘与面试.pptVIP

第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 职责二要求具有指导下属的意识和能力；人际关系和沟通能力，团队协作意识。 你是否经常指导下属的工作？谈谈你是如何指导他们的。 当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你如何处理？ 请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？ 职责三涉及到任职者的系统分析能力、人际技能和影响力。 第三十页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 你能否讲述一次你跟他人发生冲突的经历？你是怎样解决的，结果如何？ 在工作中，你是如何识别重要客户的？你又是如何保持这些客户的？ 面试前的注意事项： 首先，对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质； 提问要紧紧围绕核心胜任特质。 这种提问关键是要让应聘者讲述行为性事例。 第三十一页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 员工招聘——招聘就是寻找并吸收合适的、有潜力的、薪金合理的工作候选人。 招聘流程 识别工作空缺 确定如何弥补空缺 辨认目标整体 通知目标整体 会见并选择候选人 第一页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 识 别 工 作 空 缺 确 定 如 何 弥 补 空 缺 招 聘 不 招 聘 核心 应急 内部 外部 临时/外包 通 知 目 标 整 体 招聘流程图 辨 认 目 标 整 体 会 见 选 择 候 选 人 加班 工作重 新设计 第二页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 识别工作空缺 工作空缺由谁来作出？人力资源部还是其他部门？ 如何弥补工作空缺？ 如何统治目标整体？成本比较。 第三页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 人力资源部与部门经理的职责划分 人力资源部工作 一线经理工作 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 辨认招聘需要 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息 第四页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 企业招聘的一般做法 1、提出招聘需求 2、工作职责与任职资格描述 3、获得招聘批准 4、选择招聘渠道和方法 5，获得候选人并进行简历筛选 第五页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 6、第一轮选拔——用人部门经理进行面试 7、第二轮选拔——评价中心测评 8、讨论并作出初步录用决定 9、正式录用 第六页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 内部招聘——晋升，工作调换等。 内部招聘的优点： 公司了解应聘者的能力 应聘者了解招聘者工作需要 有利于增长员工士气 低成本 有利于职位提升的连续性 第七页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 内部招聘的缺点 形成思维定势、导致整体趋同 关系问题及“同源结合”问题 会因晋升引起内部斗争 需要有效的培训和公平的资历机制 ?失败的应聘者会很泄气 第八页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 外部招聘——包括：招牌广告，人才交流会，校园招聘，职业介绍机构，雇员推荐，猎头公司。 外部招聘的优点 应聘者来源的范围更广 带入新的视角、技术以及观念 成本小于内部人员培训 外部人员不受现有人际关系影响 均等就业机会 第九页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 外部招聘的缺点 更多的危险性和困难 新员工有可能不适应组织的文化 内部招聘与外部招聘孰优孰劣？企业应该坚持什么原则？是不是所有的职位都要内部优先？为什么？ 第十页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 员工离职的232原则 2——2周。原因是感觉到公司骗人。 3—3个月。试用期离职，大多数因为在职位上感觉受骗。 2——2年。没有提拔或工作轮换。 第十一页，共四十三页。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 招聘中常见的误区 刻板印象或思维定势 相信介绍信或介绍人 忽视情商 在真空中找人 寻找超人 第十二页，共四十三页。 ?第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 细节 细节的必要性（%） 工作地点 69 任职资格 65 工 资 57 职 务 57 责 任 47 公 司 40 相关经历 40 个