岗位评价方案.docx

新疆地矿局第六地质大队薪酬优化设计之岗位评价方案 新疆地矿局第六地质大队薪酬优化设计之岗位评价方案 某单位岗位评价方案 在一个组织里,常常需要确定一个岗位的价值,哪个岗位对组织的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬,这就需要进行岗位评价。岗位评价是在岗位分析的基础上,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价 ,以便确定岗位相对价值的过程。其特点:一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是组织中客观存在的岗位，而不是任职者 ; 二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础;三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。 一、岗位评价目的 通过岗位评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意 ,各类工作与组织对应的报酬相适应 ,使单位内部建立连续的等级 ,使员工明确自己的职业发展和晋升途径 ,便于员工理解组织的价值标准,引导员工朝更高的效率发展。 岗位评价是薪酬设计的重要基础,可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。岗位评价充分反映了各岗位劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境，作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。岗位评价的核心是对岗位劳动各要素的评价计量,区分岗位之间相对劳动差别和相对价值，给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值,确定不同岗位的等级，其目标是为了全面实现同工同酬， 即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 二、岗位评价原则 独立性原则 参加对岗位进行评价工作组成员必须独立地对各个岗位进行评价 ,工作组成员之间不应该互相串联，协商打分； 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开， 使全体员工都了解到自己的岗位在六队的位置。 三、六队岗位评价指标 岗位评价指标体系包括能够全面反映本单位的实际情况 ,项目组根据评价内容概括、归纳出了责任、知识技能、努力程度和工作环境四大因素，并根据实际情况对四要素设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标（见附件一). 四、岗位评价流程 工作阶段 工作阶段 工作内容 准备阶段 梳理岗位、填写工作分析调查表、规范工作说明书、组建工作组。 培训阶段 确定岗位评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统 一工作组成员的评判标准 评价阶段 工作组按部门对岗位进行打分,对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 对评分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分,并对排序进 行相应调整. 五、岗位评价的组织 职责是:在课题组的指导下,对岗位评价的打分进行统计整理，汇总出评价结果。 六、岗位评价的方法 根据本单位的实际情况，本次岗位评价采取分组两轮打分的办法，即各组首先给本组所含的岗位打分评价，然后，按照“行政→经营→技术→工勤→行政”顺序给他组打分。为了保证打分效果,各组应在规定时间集中在一起同时打分，一个岗位一个岗位的顺序进行。打完一个岗位,收集并钉在一起，再给下一个岗位打分。所有岗位打完后，交由工作组整理汇总。 这里的打分是对“岗位打分，而不是对人员打分。若有的人员有兼职，在此按主要岗位打分,此处暂不考虑兼职问题. 打分要求： 充分依据岗位说明书的资料，要仔细研究,准确判断；根据自己对岗位的认识，通过自己的经验进行慎重的识别与确认；重视这次岗位评价的意义 ,珍惜和正确使用手中的权力，做好岗位评价工作。 工作组整理汇总后，将结果交岗位评价监督评议委员会 .岗位评价监督评议委员会对岗位评价的结果进行审议:首先根据打分结果对所有岗位进行排序；若有问题，则提出解决方案并作出调整；若无问题，则审议通过。 打分结果审议通过后，劳人科应及时在打分结果基础上，对同一岗位的所有人员进行排序。即当同一岗位有两个或两个以上人员时 ,要采用交替排序法将所有人员顺序排列。排列时要考虑的主要因素是:任职时间；学历；以往工作表现（贡献）等。 在以上工作过程中,项目组人员将给予全面指导和帮助。 2010 年 1 月 5 日 新疆地矿局第六地质大队薪酬优化设计之岗位评价方案 新疆地矿局第六地质大队薪酬优化设计之岗位评价方案 PAGE 10 PAGE 10 科学严谨工作，为六队发展做贡献 附件一: 六队岗位评价因素定义和分级表 1 责任因素(400） 等级 1。1 成本控制的责任（指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利