高尔夫俱乐部高球运作部经理绩效考核表.docVIP

高球运作部经理绩效考核表 姓名 工号 考核日期 考核指标 权重 评分 数据来源 考核主体 原始分 加权分 关键绩效60％ 工作计划完成率 5％ 俱乐部 直接上级 服务的规范性 15％ 高球运作部 直接上级 球场安全事故发生次数 10％ 高球运作部 直接上级 运作成本完成率 10％ 高球运作部 直接上级 客户投诉次数 10％ 高球运作部 直接上级 部门人员流失率 5％ 高球运作部 直接上级 销售任务完成率 5％ 营销部 直接上级 能力态度绩效25％ 能力绩效 15％ 学习能力 3％ 直接上级平时观察、收集和积累考核依据 直接上级 计划能力 3％ 直接上级 沟通协调能力 3％ 直接上级 指导控制能力 3％ 直接上级 职务技能 3％ 直接上级 态度绩效 10％ 工作责任心 3％ 直接上级 工作主动性 3％ 直接上级 工作遵从性 2％ 直接上级 团队协作性 2％ 直接上级 管理绩效15％ 部门预算完成率 5％ 财务中心 直接上级 部门违规次数 5％ 行政中心 直接上级 部门投诉次数 5％ 行政中心 直接上级 等级 优秀（ ） 称职（ ） 基本称职（ ） 不称职（ ） 总得分： 被考核者签名： 直接上级签名： 隔级上级签名： 说明： 1 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和为考核总得分。 2 单项得分：优秀为10～9分，称职为8～7分，基本称职为6～5分，不称职为4～0分。 3 考核总得分：90分以上为优秀，80～89分为称职，70～79分为基本称职，69分及以下为不称职。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 工作计划完成率=实际工作项数÷计划工作总数×100%，100%为优秀，99～90%为称职，89～80%为基本称职，79%及以下为不称职。 6 服务的规范性：自身及管辖人员的服务是否合乎规范、遵守应有的礼仪。满分为10分，每发生一次违规 1分，扣完为止。 7 球场安全事故发生次数：因球场管理不到位及相关原因导致发生安全事故的次数。满分为10分，每发生一次安全事故扣2分，扣完为止。 8 运作成本完成率＝实际运作成本金额额÷预算运作成本额×100%,90%以下为优秀，91～98%为称职，99～101%为基本称职，102%及以上为不称职。 9 客户投诉次数:满分为10分，每发生一次客户投诉扣1分，扣完为止。 10 部门人员流失率＝流失人数÷部门总人数×100％。2％以下为优秀，4％以下为称职，6％以下为基本称职，6％及以上为不称职。“流失”仅指自动辞职的员工。 11 销售任务完成率＝实际销售额÷计划销售额×100%，120%以上为优秀，120～100%称职，99～90%为基本称职，90%以下为不称职。 12 学习能力：对学习、参加培训的态度是否积极、主动，接受新知识、新技能的速度，是否能学以致用。 优秀：能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验。 称职：认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力。 基本称职：能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广。 不称职：很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见。 参加应参加的培训或学习次数：缺2次及以上评为不称职，并记0分。 13 计划能力：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 优秀：合理分派工作，充分发挥下属潜能。 称职：根据下属的个性和能力合理地分配工作。 基本称职：给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象。 不称职：给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意。 工作安排不合理，下属抱怨多，部门工作不能按时按质完成3次及以上，评为不称职，并记0分。 14 指导控制能力：对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 优秀：对下属工作中的重要问题及时给予指导。 称职：对下属工作能给予必要的指导。 基本称职：有时会指导下属工作。 不称职：基本不能指导下属工作。 对本部门或下属的指导和管理出现失控，下属工作出现重大错误或事故一次，评为不称职。 15 沟通协调能力：协调各方面关系，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 优秀：与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通。 称职：与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通。 基本称职：能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象。 不称职：难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了