用绩效牵引员工的行动方向.pdfVIP

用绩效牵引员工的行动方向 为了确保绩效管理能够正确地发挥能量，任正非十 分注重强调绩效对员工行为的牵引作用。比如，为 了强化“以奋斗者为本”的理念，华为规定“只有绩 效前25%的人可以被选拔干部”；为了鼓励员工持 续艰苦奋斗，华为坚持在绩效管理中的利益分配环 节向奋斗者倾斜；为了培养员工为客户服务的意 识，华为将客户对企业和员工的满意程度列为绩效 考核中一大重要标准，等等。 一般而言，企业进行绩效考核的最终目的是通过监 控员工的生产性行为，提高他们的有效产出值。按 照逻辑推论，考核所反映出的事实再加上相辅相成 的晋升、绩效工资、奖金等物质强化措施，应该就 能够达到促使员工不断改进绩效的目标。 然而，事实却是，很多企业执行了绩效考核，考核 完成后，员工仍然是初始状态，奖励与惩罚并没有 有效地激励他们实现改变，即便员工想要主动改 变，也不知道从哪里着手。 事实上，造成这种尴尬现象的管理原因之一是：企 业忽略了绩效对员工行为的牵引和方向指导作用， 把绩效管理仅仅当作一种对员工过去行为的奖惩工 具。 彼得，德鲁克认为，绩效的作用不在于管理而在于 引导，其最佳效果是引导每个人都能在顾全企业大 局的前提下充分发挥自己的长处。德鲁克指出： “健康组织的第一要务就是对绩效提出高标准，并 以此标准来引导员