销售人员激励性报酬计划培训课件.pptVIP

以12%提成周200预付 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计 销售量 0 1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500 提成额 0 180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420 预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000 平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420 第十八页，共四十八页。 直接提成制的讨论 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。 第十九页，共四十八页。 固定工资方案 1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。 2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候； 3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候； 第二十页，共四十八页。 固定工资方案设计 工作要求 教育 经验 销售技能 可能总分 奖酬悌度 分 数 5 8 10 23 销售职位 初级销售人员 3 4 2 9 1.00 中级销售人员 4 6 6 16 1.25~1.60 高级销售人员 4 7 8 19 1.60~2.50 地区销售经理 4 8 10 22 2.75~3.30 第二十一页，共四十八页。 固定工资方案讨论 适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。 优点： 1、为销售人员提供安全保证； 2、便于直接引导整个销售； 3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 4、易于管理； 缺点： 1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出； 3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了； 4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 5、优化队伍依靠行政手段。 第二十二页，共四十八页。 混合奖酬方案设计 1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。 2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。 奖金与提成不同之处在于： 1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、大量销售新产品等。 2）可以对个人或团队行为进行支付； 3）降低个人税率； 3、提成加奖金：一般用于团队销售。 4、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。 1）工资保障销售人员安全； 2）提成刺激个人销售； 3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。 第二十三页，共四十八页。 销售费用的控制 费用方案设计需要注意： 1、公平性：地区性消费差异（食、宿、交通、娱乐、销售不同产品、与不同客户交往