非计件人员绩效考核方案.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 一、 目的 1、作为薪资或绩效工资调整的依据； 2、作为晋升或降级的依据； 3、作为公司员工提高竞争意识和危机意识的手段； 4、作为公司各部开展培训的依据。二、 适用范围 财务部、采购部、管理部、品质工艺部、储运部、设备动力科、生产管理科等 7 个部门的所有人员。 三、 考核的责权 1、 行政人事部责权 a、负责组织制定及定期修订绩效考核制度； b、 负责组织绩效考核工作； c、负责监督及控制考核的工作. 2、 各部门负责人责权 a、 了解考核的程序及方法; b、 确保考核的公平、公正； c、 负责考核本部门人员. 3、 考核流程及考核表 为避开绩效考核工作流于形式，使各部的绩效考核工作落到实处，就要求各部门负责人对日常管理工作有记录，把绩效考核工作做在平常。 考核流程： 1、考核预备工作 直接上级做日常工作考核记录 2、提供考勤记录 每月 5 日前人事部将员工考勤记录提供给各部门 3、部门考核评分 每月 6 日前将员工考核表提交到人事部，各部门完成本部门员绩效异常（优秀、需改进、急待改进等）人员的面谈工作 4、核算绩效工资 每月 9 日前人事部汇总员工考核表并依据考核成绩核算绩 效工资 5、绩效考核分析 每月 20 日前人事部对各部门人员考核成绩进行分析 四、 考核项目及评分方法 考核内容分经理级员工和基层员工两大类，由直接上级对下级进行考核. 经理级考核项目主要是:工伤事故、月工作计划、月盘点工作、月应收应付清理工作、月考勤记录、6S 项等.经理级考核主要围绕岗位职责、工作态度、管理监督、指导协调、审查报告、责任感等方面，同时结合各部门横向评估及总经理日常收到员工投诉等。(具体考核表见附表：《部门经理绩效考核表》及总经理临时分配工作完成情况)。 基层员工考核项目主要是：工作职责、考勤记录、行为规范、过失记录等。 （具体考核表见附表：《绩效考核表项》及各部门分解的考核项)。 五、 考核与绩效奖金关系及其它应用 依据岗位的不同绩效工资占收入总额的比例为 10%到 50％ ,公司将会在不同的进展阶段调整绩效工资的比例。 当月应发绩效工资 = 当月应发绩效工资 = 绩效工资基数 序 1 等级 A 级：优秀 当月应出勤天数 对应考核分数 S S≥100 分 × 绩效工资系数 × 当月实际出勤天数 绩效工资系数 K K=1。2 2 B 级：良好 99 分≥S≥96 分 K=1.0 3 C+级：好 95 分≥S≥91 分 K=0.95 4 C 级:好 90 分≥S≥86 分 K=0。9 5 D+级：较好 85 分≥S≥81 分 K=0.85 6 D 级：较好 80 分≥S≥76 分 K=0.8 7 E 级：合格 75 分≥S≥71 K=0.7 8 F 级:需改进 70 分≥S≥61 K=0。5 9 G 级：急待改进 S≤60 分 K=0。3 考核结果分为七个级别: 若员工考核连续二个月考核绩效工资系数 K≤0。5 者，或全年有三个月考核绩效工资系数 K≤0。5 者,公司将予以降级、调岗或解除劳动合同。 六、 此方案自**＊年**月＊＊日起执行。 编制： 审批： 附表：员工绩效考核表（公用部分) 考核项 考核项目 月度未带卡（扣 3 分/次) 月度忘打卡（扣 5 分/次) 月度迟到或早退（扣 4 分/次） 考勤 月度请事假 3 天以内扣 3 分 月度请事假 3 天以上(扣 1 分/小时） 月内出现不按公司请假流程办理事假手续（扣10 分/次） 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。（不扣分） 行为 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出规范 现自我要求不严的情况。（扣 3 分） 不能遵守工作规定和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差。（扣 5 分） 月度被口头警告(扣 5 分/次） 月度被一般警告（扣 10 分/次） 考核记录 过失 月度被严峻警告(扣 15 分/次） 属于公司《员工手册》中最后警告和违纪解除劳动合同规定的。 (扣 50 分/次) 每项最高可加 30 分,依据改善建议和突出表现的不同程度适 当加分. 考核 要求改善建议和突出表现必须有一定价值及依据，依据具体事 加： 分加分 项需相关部门评估确认. 加分原因: 考核总得分： 考核人签字： K 值: 被考核人签知：