软件公司绩效考核方案.docxVIP

绩效考核方式 第一条 目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作,促进公司预期目标的有效达成,逐步形成以绩效为中心的管理体系,最后实现公司战略目标，特订定本方式。 第二条 适用范围 本方式适用于公司全体在职员工。 第三条 原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方式等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避开主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核经过中，目标设立、经过督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 第四条 考核机构 3。1 绩效管理小组 公司成立绩效管理小组,对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的 组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监. 绩效管理小组主要职责： 每年度结束前 2 个月召开专题会议,依据公司确定的进展战略及业务年度重点工作规划,确定新年度绩效管理策略和目标; 审批公司绩效管理制度; 依据客观经营环境变化和战略、预算的调整,调整公司绩效管理策略. 综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； (2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题; (3)对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； (4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉; （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 财务部 (1)组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作,按考核指标要求提报相关数据。 3。4 各部门 (1）依据公司目标、本部门月度工作规划确定各岗位任务工时或任务额； （2)组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作,对员工进行绩效辅导， 协助员工提升绩效。 3。5 被考核者 （1）乐观与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2)努力提升岗位绩效，遇到问题乐观与直接上级和相关人员沟通解决； （3)对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条 考核方式 考核分为垂直考核,由直接领导进行考核。 第六条 考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核. 第七条 考核内容 1、月度考核 类别部门任务绩效（指标） 类别 部门 任务绩效（指标） 岗位绩效 开发任务完成情况（需求、时间） 技术部 -— 技术研发 营业额指标； 销售（客服、直销）部 员工 回款额指标； 营业额指标； 渠道部 回款额指标； 项目部 产品：需求方案； 实施:客户满足度； 实施:客户满足度； 行政费用预算控制; 资质办理完成; 综合部 聘请达成； 培训完成； 绩效考核完成； 财务报表质量； 财务信息披露； 财务部 税务处理； 财务差错率； 总监级 依据部门整体任务完成情况 副总级 依据分管部门整体任务完成情况 总经理 依据公司业务、管理情况 依据月度任务工时经过率与工分按以下比例折合成分数，考核期内月度平均分即季度考核结果。 季度考核分=(月任务工时经过率＊100＊权重+月工分＊权重）/3 部门 部门 任务工时经过率＊100 工分（每月 100 分） 销售（客服、直销) 渠道部 0。8 0。2 项目部 技术部 0.7 0.3 综合部 综合部 财务部 第八条 考核流程 一、月度考核 工时工资考核：考核前一个月的 5 个工作日确定下阶段任务工时(额）目标， 经上级领导签字确认后，作为任务工时（额）工资的标准。次月10 日前,综合部汇总审核各级审批后的任务工时(额)和岗位工时，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，交由财务部核算工时绩效工资. 月度工分考核，次月 10 日前，综合部汇总日常工分考核，经综合部总监、常务副总和总经理审批后，存档用于季度考核。 二、季度考核 季度考核周期的次月 10 日前，综合部完成考核周期内的绩效核算，依据考核结果,出具薪资调整报告，经综合部总监、常务副总和总经理签字后,交由财务部核算根本工资使用. 部门直销部 部门 直销部 分数 任务经过率 调整 92 以上 0.9 晋升两级 86—92 0。8 晋升一级 65—72 0。6 降一级 65 以下 0.5 工作不合格，辞 退 93 以上 0.9 晋升两级 84—93 0。8 晋升一级 70—76 0.6 降一级 工作不合格，辞 其他部门70 以下0.5退说明：上表中的分数段, 其他部门 70 以下 0.5 退 说明：上表中的分数段,含上限，不含下限 第九条 申诉 一、考核结束后，被考核人有权认识自己的考核结果,考核人有向被考核人反馈和说明的职责。 二、被考核人如对考核结果存有异议,应首先经过沟通方式解决.沟通无法解决时，员工有权在认识考核