以KPI为核心的绩效管理.ppt

岗位KPI的确定 具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出的，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析，工作模块分析结合在一起。分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价，确定流程如图4－7所示。 图4－7 岗位KPI确定流程 部门目标 岗位1 岗位2 岗位KPI确定 工作模块1 工作模块1 工作模块1 工作模块1 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 第八十六页，共一百六十一页。 部 门 目 标 部门指标1 部门指标2 部门指标3 部门指标4 岗位1 岗位1 岗位1 在这个过程中，部门应该召开会议。在多数企业中各个部门都会有例会制度，在例会上的一项主要工作就是指标的分解，但是往往部门在分解指标的时候并不会以指标的形式分解，而是以布置工作的形式进行。这就要求员工在会后制定工作计划，并提出具体的指标。制定工作计划和提出指标的过程是非常重要的， 目标／计划迫使员工认真思考要干什么和怎么干，即使最终结果没有完全达到预期的目标，搞清楚这两个问题本身就很有价值。 首先各个岗位依据岗位应负的责任对部门的指标进行分解。通常 一个部门指标并不是由一个岗位承担完成的，而是由几个岗位共 同承担(见图4—8)。 图4－8 按岗位职责分解部分目标 第八十七页，共一百六十一页。 工作模块1 工作模块3 工作模块4 工作模块2 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 岗 位 X 员工在制定计划和确定指标的时候，除了对部门落实到本岗位的指标进行细化外，还应当对本岗位的工作进行分析(见图4—9)。因为越是基层的员工越难与企业或部门的KPI建立直接的联系。有些岗位甚至根本无法与企业或部门任何一个指标有直接的联系。但是员工除了对企业的目标承担流程责任外，还应当对部门的业务管理承担责任，以体现对部门的贡献，而且员工的日常工作也应该纳入绩效考核范畴。 图4－9 岗位的工作模块分析 第八十八页，共一百六十一页。 经过岗位工作模块分析得出的指标是比较多的，涵盖了企业和部门KPl分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，可以说这些指标基本上是该岗位所有KPI的罗列，因此必须对罗列的指标进行筛选。 对于罗列出的指标我们通常进行两次筛选，在筛选前首先需要制定出KPI筛选的原则，第一次筛选主要是为了去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。通常规定每个岗位的KPI总数应该控制在5个以上，10个以内。指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较分散，体现不出激励。 C公司人力资源部绩效管理专员年度KPI的确定。C公司将1999年确定为企业的管理年，要求各部门在市场整体环境不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度的完善。人力资源部在年初的时候确定了本年度部门的重点工作是在保证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管理制度，并对下属部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。 我们首先明确了C公司人力资源部的工作目标，然后通过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析，罗列出该岗位所有的KPI，然后从中选择最终纳人评价的KPI。 我们以其中一项指标的分解为例来说明如何进行应负职责分析(见图4—10)和工作模块分析(见图4—11)。 案例分析 第八十九页，共一百六十一页。 图4－10 工作责任分解示例 图4－10 工作模块分析示例 完善人力 资源各项 管理流程 和制度 （部门KPI 之一） 绩效管理体系完善 薪酬管理体系完善 培训管理体系完善 绩效专员 薪酬专员 培训专员 人事专员 部门KPI KPI细化 KPI落实到职位 绩效专员 中高层人事 管理 外事联络 临时工作 员工绩效 考核管理 考核体系建设 ＊制度的可操作性 ＊各部门实施细则 制定的及时性和 可操作性 考核制度运行 ＊考核结果比例控制 ＊考核投诉处理及时 完成率 考核结果运用 ＊考核结果统计及 时性 ＊考核结果分析报 及时有效性 工作模块 指标罗列 第九十页，共一百六