绩效管理工作坊绩效目标设定平衡计分卡.ppt

绩效计划－个人目标设定 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 ? 目标设定 ? 目标类别： － 时间性：长期目标/中期目标/短期目标 － 层次性：远景规划/战略目标/组织目标/团队目标/个人目标 － 衡量性：硬目标（定量目标）/软目标（定性目标/能力、行为目标） ? 目标设定理论（爱德文? 洛克）： － 达成目标本身就是一种驱动力，很多人从朝着目标努力并达成具体目标中得到满足 － 当一个人树立了明确的目标后，行为往往会提高。因为：1）员工会自觉朝着要求的方向努力，并尽力达成目标；2）工作的持续性、可改进性提高；3）员工会去寻求达成目标的方法 － 目标越难、越重要，员工通常会越努力 当然，重要的是员工对目标的认同和接受；如果员工认为目标太难或者重要性不大，他就没有行动的动力 * 第三十一页，共三十七页。 绩效计划－目标设定原则 ACT BEST SMART S – Simple 简单、不复杂、有意义 M – Measurable 可以被量化，考核时有据可寻 A – Agreeable 协商一致的 R – Realistic 可实现的、合理的 T – Timely 有时效性、如每月或每季 Align 承上启下 Coordinate 协调一致 Time 时间概念 Break Apart 一口一小块 Evaluate 评估基准 Support 后援支持 Track 跟进改善 聪明目标的设定公式＝时间段＋手段＋目的＋效果 譬如：04年6月30日前，通过借鉴西方先进的金融理念和方法，结合本国政策法规，发展出2-3种新的金融产品，机构客户部融资额增长5% “最佳行动”和“聪明”的目标 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 * 第三十二页，共三十七页。 绩效计划－个人目标体系 － 可控绩效要素/非可控绩效要素/附加绩效要素 ? 可控绩效要素：必须描述职员可控的职责和任务，并且可控绩效要素应控制在3-7个以内。 1. 职员未能达到可控绩效要素，将导致他们重新配置、免职、降级等等 2. 对于大多数职员来说，可控绩效要素并不描述团体绩效（除了主管、经理或团队领导） ? 非可控绩效要素（关乎总体绩效） 1. 非可控范围绩效为基础的活动 — 它的失败并不能给职员带来不利的结果，譬如降级、免职等 2. 团队绩效 — 每个职员对团队的成果都赋有责任 ? 附加绩效要素（不计算在总体绩效内，关乎技能提升与职业发展） 1. 新的工作安排 2. 团队绩效 3. 奖励 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 * 第三十三页，共三十七页。 绩效计划－总结 绩效计划 关键绩效指标 必须做什么 绩效标准 做到什么程度 易理解 可衡量 可达到 可证实 公正 富有挑战 可控绩效要素 非可控绩效要素 附加绩效要素 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 上一年度绩效状况 外部同行绩效状况 理想的行业绩效状况 * 第三十四页，共三十七页。 Beetree 绩效管理工作坊－绩效目标设定：平衡计分卡 密封树人力资源咨询中心 Beetree 2004年2月26日 * 第一页，共三十七页。 目 录 什么是绩效管理 绩效管理对组织成功的意义 绩效管理成功的组织因素 绩效管理的基本流程 ? 背景知识 ? 绩效目标设定 传统的绩效管理方式 平衡计分卡（宏观层面） 员工考核目标（微观层面） * 第二页，共三十七页。 背景知识 通过学习，我们将了解 1）什么是绩效管理 2）为什么需要绩效管理 3）成功的绩效管理的组织要素 4）绩效管理的基本流程 * 第三页，共三十七页。 “开胃酒” ? 养蜂人和他们的小蜜蜂 背景：由于销量良好，蜂蜜销售公司要求两个不同养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。 两个养蜂人的绩效管理体系： A 养蜂人 B 养蜂人 衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数 绩效反馈：养蜂人为每只小蜜蜂提供各自的绩效情况反馈 绩效激励：为拜访了最多花朵的小蜜蜂们准备了特别的奖励 结局：1）蜂巢的的确确提高了拜访的花朵的数目，可是蜂蜜产量下降了；2）小蜜蜂彼此封闭有用的信息；3）士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢