人力资源开发概论之人力资源开发评估讲义.pptVIP

人力资源开发概论 第8章 人力资源开发评估 第一页，共二十六页。 本章主要内容 人力资源开发评估概述 柯克帕特里克的四个层次 计算人力资源开发投资回报率 人力资源开发评估结果的宣传 人力资源开发评估的新发展 第二页，共二十六页。 一、人力资源开发评估概述 人力资源开发评估的目的 人力资源开发评估的模型 人力资源开发评估的设计 评估的时间设计 不同评估模式的选择 第三页，共二十六页。 1.人力资源开发评估的目的 确定培训项目是否实现了其目标； 确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致了所希望的变化； 测量人力资源开发项目的投资回报率； 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大； 确定将来谁参加培训； 测量最后结果以评估培训项目的总体成果； 测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进； 收集资料来支持未来项目的市场营销； 研究非量化和无形的影响； 建立一个数据库来支持管理决策。 第四页，共二十六页。 2.人力资源开发评估的模型 有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准来衡量人力资源开发活动进行了研究。 表8-1显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四个层次。 第五页，共二十六页。 表8-1 人力资源开发评估的分析框架 框架 培训评估标准 1.Kirkpatrick(1967,1987,1994) 2.CIPP(Glavin,1983) 3.CIRO(Warr .al,1970) 4.Brinkerhoff(1987) 5.系统方法(Bushnell,1990) 6. Kraiger,Ford,Salas(1993) 7.KaufmanKeller(1994) 8.Holton(1996) 9.Phillips(1996) 四个层次：反应、学习、行为和结果 四个层次：内容、输入、过程和产品 上下文、输入、反应和结果 六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、中间或应用结果以及影响与价值 四种活动的组合：输入、处理、输出和结果 将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的），并针对每种结果给出了适当的评估标准。 五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果 确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因素、环境因素、结果和能力因素 五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习应用于工作、商业结果和投资回报率 第六页，共二十六页。 3.人力资源开发评估的设计 人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行的因素的基础上，选择恰当的评估方案 最常见的设计包括: 实验设计 准实验设计 非实验设计 第七页，共二十六页。 4.评估的时间设计 在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段间隔时间之后。主要有： 事前测试 在项目实施过程中的测评 多重测评 培训结束后跟踪活动的时间选择 表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。 第八页，共二十六页。 表8-2 评估的时间选择 种类 时间选择 目标数据级别 评估的侧重点 事前测试 在培训前实施 2、3、4 培训前的业绩水平 事后测试 在培训后实施 1、2、4 培训刚结束后的业绩水平 培训前的多重测评 在培训前预先确定的时间内实施 3、4 培训前在岗业绩的变化或趋势（三级评估）和对企业业绩变化的评估（四级评估） 培训后的多重测评 在培训后预先确定的时间内实施 3、4 培训后的在岗业绩的变化或趋势（三级评估）和对企业业绩变化的评估（四级评估） 培训中的评估 在培训的过程中预先确定的时间内实施，有时每日进行 1、2 对培训的反馈意见（一级评估）以及对技能和知识的掌握情况（二级评估） 培训后的跟踪评估 在培训后预先确定的时间内实施，每种数据的时间间隔不同 2、3、4 培训后的知识保持（二级评估）、工作业绩表现（三级评估）以及业绩效果（四级评估） 第九页，共二十六页。 5.不同评估模式的选择 与其它许多活动一样，关于评估也有不同的观点，出现了许多不同的评估模式。常见的评估模式主要有下列几种： 侧重目标的评估 侧重决策的评估 转换性评估 竞争性评估 阐释性评估 第十页，共二十六页。 二、柯克帕特里克的四个层次 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。 他确定的四个层次见表8-3，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。 第十一页，共二十六页。 表8-3 经典的评估的四个层次 层次 描述 衡量 反应 学