如何在职业生涯中有所突破.docxVIP

怎样任职业生涯中有所打破 求学过程中，必须从小培养优异的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数，到大学的微积分，次序渐进地学习更高明的知识，如果基础没打好，将无法顺利升学。职涯成长过程亦相同，工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。 职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是体现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其初接触的工作内容，从完全不懂到认识，接着熟悉工作内容而进入状况，此时尚不足以组成在工作职位上升级的条件，必须在熟练之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的认识，达到精晓的程度，亦即对工作项目并非个别、单一地认识，而是通盘的掌握与贯通，其能力才得以显然升级，并反响在工作职位上的提升，担当基层主管。这段能力升级的过程，平时需要二至四年的时间。 升任为基层主管之后，必须统筹整个单位的资源，开始接触到领导与管理的工作性质。针对此一新的范围，又必须重新学习，从不懂到认识，进而熟悉、运用自如，待达到贯通的程度，其能力才又再一次地升级，这个阶段需要的时间较长，平时约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差别。随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范围，而必须重复同样的过程。 值得注意的是，针对工作内容中间的新领域，从开始学习到熟悉运作的过程中，个人能力的提升幅度相当有限，反响在成长曲线上甚至几近水平，唯有在运作熟练之后，进一步达到灵活运用，并且可以贯通融会，能力方能显然提升，达到升级的条件。如果对工作内容只是止于熟练的程度而不能精晓，则工作上稍遇变化，往往就不知所措，自然不足以担当主管，这是一般人在第一阶段最难打破的瓶颈。好多组织中常有所谓的「万年科员」，便是如此而产生。 由于每个人的条件与素质不同，因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升，而停留在不同的层级。但是，透过正确的方法，仍是可以使人打破限制，提升到更高的层级。一个组织能否创建出优异的成长环境，重点便在于是否能善用各种方法指导员工，使其打破限制，达到更高的境界。 每个人都希望在工作生涯中间不断地学习、成长，俾使能力与职位有所提升，但往往会被好多无形的事物所羁绊，而本身却不自觉。因此，主管在指导部下时，必须先助其察觉这些限制并加以去除，也就是说，指导同仁并非只是告诉他一件事该怎样做，而是要告诉他本身该去除的障碍为何。这些障碍往往便是阻拦一个人从熟练工作内容之后，进而达到精晓程度的阻力。 阻拦一个人往更高层级提升的因素，最常有的有两种。首先是升上一个层次之后，一般人会希望奖赏自己，产生了休息的念想，失去持续学习成长的动力;或是到了高层之后，渐渐感觉满意如意，因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。 另一个问题是基础不够扎实。组织中间，任何一个职位都但是是名称而已，真切的重点在于坐上这个职位的人能否胜任，不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精晓，因而无法领导部下。但是，当上主管之后，由于工作性质改变，已无法回头去重新练习基层工作，结果不单无法在能力与职位上持续提升，反因不适任而被撤换。因此，职涯的成长过程，并非反响在有形的头衔，而是实质的能力，且唯有实力够扎实，才能针对工作上被赋予的新功能进行有效的学习。 职涯成长曲线还有另一特点，就是越往更高的层级，水平阶段持续的时间越长，从基层主管升上中级主管之后，往往需要长达五至十年的时间，能力才能达到另一次的升级，而产生足够的条件升任为高阶主管。组织中间除了有「万年科员」之外，还会有「中年危机」，便是不能认知此项特点所致使。中级主管担当多年却无法升职，而在中年时期衍生出好多想法，很可能认为公司不给他时机而另谋出路。对于这种人，高阶主管应先认识其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度怎样等因素，藉各 种条件评估其是否足以升职，如果答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但能力水平仍是同样，而更高的头衔但是是虚假的表像，其限制仍是存在。因此，职涯成长到越高的阶段，越需要具备耐心。