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文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 离职分析报告 针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本 公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月 终于完成，现总结如下： 一、课题开展总体情况 1、20xx 年 12 月第 2 周——设定目标，离职分析报告。 1）建立员工离职面谈标准化程序；2）总结离职面谈方法及 技巧 2、20xx 年 12 月第 2 周——现状调查。通过对标杆企业 的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进 行调查。 3、20xx 年 12 月第 3 周——原因分析。提交公司现状分 析内容。 4、20xx 年 12 月第 4 周——建立离职面谈标准化程序。 5、20xx 年 01 月第 2 周——完成标准化程序修正并提交 分析报告 二、离职面谈现状调查结果 根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理 者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对 90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在 整个 HR 工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于 实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟 1文档收集于互联网，如有不妥请联系删除. 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没 有发挥其应有的作用。究其原因：从调查数据上显示，面临 的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不 相符”，共 20 人，占 80%，其次是“面谈技巧掌握不够”、“离 职员工不愿配合”和“改进意见无法实施”。但是由于实际 操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息 等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。 三、改善措施 离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环 境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能 更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善： 1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形 成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的意见能够及时接 收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健 康和工作环境的安全系数等。 2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程等。以员工为导向、欣赏员工的表现， 每一个人都希望受到尊重与赏识，管理者必须学习如何去了 解员工的喜好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现 给予肯定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留 住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持， 管理者必须设法让员工有能力独当一面，并且避免对员工事 2文档收集于互联网，如有不妥请联系删除. 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 事干预、控制的事情发生。 3、建立离职面谈标准化程序。 4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新 的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生 涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业 对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在 职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波 动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公 事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员 工离职后仍然能够成为企业的人力资源。 天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立 于 1994 年 5 月 6 日。市场范围覆盖了全国 31 个省市及东南 亚、欧洲、南美、非洲部分国家。 公司现有员工 2438 人，科技人员比例为 5、09%专业技 术人员占比例为 6、8%销售人员所占比例为 50、8%，产业人 员所占比例为 37、4%。公司员工中学历逐年上升，具有较高 学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为 明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为 公司的可持续性发展奠定了良好的基础，工作报告《离职分 3文档收集于互联网，如有不妥请联系删除. 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. 析报告》。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从 能力上都渐呈合理。 从公司 1999 至今的情况看，公司员工的流动率基本处 于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同 时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。 为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流 失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 离职员工结构分析 1、员工离职状况 从 xxxx 年 01 月 01 日至 xxxx 年 06 月 30 日