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《医院绩效管理》培训 绩效标准的制定过程 确定工作产出 建立评估指标 设定评估标准 审核关键绩效指标 增值产出 客户导向 结果优先 权重确定 关键绩效指标 数量－质量 成本－时限 SMART 原则： Specific Measurable Attainable Realistic Time-bound 卓越绩效标准 确定原则 基本绩效标准 经过努力都能够达到的 满足基本目标的绩效标准 主要用于非激励性的人事待遇 未做要求和期望 只有少数人可以达到 用于识别榜样 关键绩效指标确定方法介绍 关心哪些工作产出？ 如何衡量这些工作产出？ 是否有可以跟踪的数量或百分比？ 列出 有 没有 谁可以评估？ 工作成果可以达到怎样的状态？ 有哪些关键的衡量因素？ 数量？ 质量？ 成本 ？ 时限？ SMART原则 原则 正确做法 错误做法 具体的 Specific 切中目标 适度细化 随情景变化 抽象的 未经细化 复制其他场合的指标 可度量的Measurable 数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 可实现的 Attainable 在付出努力的情况下可以实现 在适度的时限内可以实现 过高或过低的目标 期间过长 现实的 Realistic 可证明的 可观察的 假设的 不可观察或证明的 有时限的Time-bound 使用时间单位 关注效率 不考虑时效性 模糊的时间概念 雇员关键绩效标准 职务标准 功能标准 任务与职务 组织－主管 雇员 磋商 工作 结果 标准 工作 行为 标准 能力 标准 潜力 标准 能力 标准 确认 临床科室医务工作者的关键绩效指标 内容 职务标准 职能标准 指标 医技部门的医务工作者的关键绩效指标 内容 职务标准 职能标准 关键指标 绩效标准与实现绩效标准之间的平衡 绩效标准 可量化的质量、数量、成本和时限等方面指标 不可量化的，通过关键客户判断的 不可量化，通过对其关键客户的改进情况进行判断和调研的 获得绩效标准的途径与方法 实现绩效的手段 忠诚－价值等 顾客利益的实现 医院长远利益的实现 临床专业技术人员绩效标准的内容 （卫生部文件规定） 临床专业理论知识水平； 病历、医嘱、处方及其它医疗文书书写质量； 急、重、疑、难和常见病的诊治水平（相符率）； 手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力； 科研能力和水平； 医德医风建设 人才培养情况（带教） 感染：病原微生物侵入宿主体内并引起病理变化。 医技专业技术人员考核的主要内容 （卫生部文件规定） 专业理论知识水平； 特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度 诊断报告的准确率； 医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度； 医德医风建设等。 医务工作者绩效标准的内容 医疗质量 专业性的医疗服务质量（安全、准确、有效、专业） 人际服务质量 如沟通与交流质量（职业化、人性化、客户导向） 治疗质量 （治疗效果、治疗的时间长短和治疗费用大小 诊断与治疗的准确性、 治疗的有效性——少花钱、少花时间，住院时间短后期康复快，后遗症与毒副作用小，不良反应的有效控制，病人的心理压力小，） 药事服务质量？？ 护理质量?？？ 治疗中合理成本控制（医院－患者－医保要求） 遵守职业操守、医德医风 医疗质量：从狭义角度，主要是指医疗服务的及时性、有效性和安全性，又称诊疗质量；而从广义角度，它不仅涵盖诊疗质量的内容，还强调病人的满意度、医疗工作效率、医疗技术经济效果（投入产出关系）以及医疗的连续性和系统性，又称医院（医疗）服务质量。 准确性：指在调查或实验中某一试验指标或形状的观测值与真值接近的程度。 心理压力：人们生活中的各种刺激事件和内在要求在心理上所构成的困惑或威胁，表现为身心紧张或不适。 不良反应：指与用药目的无关，并为病人带来不适或痈苦、甚至严重危害的反应。 公共医疗机构中医务工作者的职务标准 卫生行政执法人员 一般医务专业人员 绩效评估的主要内容 个人特征 工作行为 工作结果 个人特征 Personal specification 工作行为 Behavior 结果 Results 绩效评价的基本方法 方 法 与认同目标的方法 与工作标准的方法 与个体之间相比的评价方法 具体评价技术 目标管理方法 核查表法 评价量表法 关键事件法 行为锚定法 短文法 排列法 一一对比法 强迫分配法 绩效评估的方法及其发展趋势 目标管理 (MBO) 基于胜任力，结合任务和结果的 基于行为的(举例) 行为锚定法（BARS） 基于职务特征的 结果 行为 员工个人特征 基于个