人员编制及HR预算设计.ppt

设计保险公积金预算 ?社保基数预期涨幅分析 ?公司承担部分预算设计 制订福利补贴预算 课程目录 一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算 明确年度招聘计划 设计招聘预算 ?设计招聘广告费预算 ?设计校招预算 ?设计猎头预算 ?设计专场招聘会预算 设计单一项目预算 设计培训计划模板 HR预算编制中的挑战与难题 ?财务编写，HR基本不参与 ?预算编写没有依据，凭空填写数字 ?预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算 ?预算编制不精准 ?预算执行与实际偏差较大 ?基于预算的考核无法有效实施 ?… … 课 程 目 录 一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算 从业务目标到预算设计 业务目标及策略 ?公司级目标 ?各部门业务目标 ?各部门业务策略 ?HR短板. ?HR目标 ?HR业务策略 ?部门业务计划开展 ?人员编制计划 ?招聘计划 ?培训计划 ?HR项目实施计划 工作计划 详细预算 ?编制预算模板. ?薪酬福利预算 ?招聘预算 ?培训预算 ?HR项目预算 明确公司发展目标 ?业绩增长目标 ?利润增长指标 ?人效提升目标 +1 Expirati +3 year +5 year +10 10 0 Entry 50 0 1,00 0 1,50 0 2,00 0 2,50 0 不同公司人效比对 用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元 行业标杆/竞争对手人效收集与整理 准确预算的核心前提-精确计划 ?预算是计划的核心体现 ?设计计划模板是做好预算的前提 ?设计计划套表模板 ?与业务部门有效沟通是做好计划的基础 根据业绩设计部门编制计划 梳理HR业务短板 ? 解决短板是HR工作出发点 ? 从运营角度收集整理 ? 筛选潜在问题 ? 评估问题后果 设计HR年度考核指标 ?平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长） ? 5-8项 ?数字量化 ?与公司总体目标同步 设计业务策略 策略=改进短板， 实现目标的方法 三级目录 动宾短语 规划HR年度计划套表 ?从业务策略到年度计划 ?建立表单目录 ?开发表单模板 ?分解任务和目标 ?组织编写及评审 2014年企业文化活动计划表 建立HR预算模板 课程目录 一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算 编制/薪酬/业绩关系 人员增长＜薪酬增长＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 薪酬预算的两个核心 固定薪酬成本 变动薪酬成本 ?月度/年度必须发的 ?工资/福利/补贴 ?与人员编制有关 ?占用现金流 ?便于留人 ?根据条件实现后再发 ?奖金/激励兑现 ?与业绩实现（收入/利润）有 关 ?激励效果好 薪酬结构设计 基本工 资01 年度奖 金02 年度福 利03 长期激 励04 按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放 年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 签署责任状 对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权 设计固定薪酬预算模板 按每个人进行预算 考虑招聘周期/到岗时间 做好人员编制是基础 如何预测涨薪幅度 薪酬调整原则 一、对外因素 1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接 2、不低于南京市最低工资标准 3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线 4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位） 二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准 2、员工按照评定后的级别定薪 三、总原则 1、总体工资增长额控制在12?以内 2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整 公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑 公司性质系数（合资/欧美） 南京系数 1.77 企业规模 0.82 综合系数 0.92 1.335288 备注：公司性质系数，民营企业1.0 ；国有1.09 地区系数北京1.0 南京市2013最低工资标准 最低工资标准-南京 1480.00 南京地区2013 GDP/CPI增长 GDP 南京地区2013年上半年 CPI 10.90? 1.90? 江苏地区2013年企业工资指导线 南京（2011） 无锡2013 12-15? 工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线 5? 20? 扬州2013 14? 7? 20? 14? 6? 不设 ?关注当地指导线 ?关注人员专业水平与市场对比 优化薪酬激励模式 应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人