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高科技企业薪酬管理问题的解析 信息时代影响和促进了我国 IT 产业的发展，一批实力较强的综合性 IT 企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研 院所、高校机构为核心的IT 企业开始迅猛发展并显示出强大的生命 力。此时企业薪酬的不完善很可能成为 IT 企业规模扩大的瓶颈，造 成士气低落、人员流动率高的局面。IT 企业针对自己薪酬管理的新 问题，必须采取相应措施。 一、IT 企业薪酬管理中的新问题 1、拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于化管理。 许多 IT 企业初期规模小，人员数量不多，根据对市场行情的大 致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的 行为，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行， 但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙，迫切需要。 2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没 有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。 IT 企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多 企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级和 优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬 又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！ 3、薪资水平过高或过低，缺乏力。 据调查 IT 人才流动率较高，吸引他们“”的因素依次是薪酬、工 作前途和工作满足感等。许多 IT 专才认为个人在行业中会有更多发 展机会，其中中高层和从事销售、的人才流动更为频繁，他们拥有综 合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场 不太好时，便会尝试新的机会。另一方面，薪资水平过高又会增加人 工成本，使企业在产品中失去竞争力。 4 、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。 薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。IT 到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支 持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上 给予一定的调整或暗补。 5、薪资方案单一。 薪资方案主要考虑货币因素，但 IT 相对来说工资水平较高，单 一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。 二、问题之解决方案 1. 选择适当的薪资决定方式。 常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请 专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决 定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布 《工资集体协商试行办法》， 规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和 分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！ 等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议 的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协 商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一 方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市 场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着 IT 人数增多，咨询人 均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况 下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一 特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变 化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT 企业应逐渐 建立规范的薪酬