盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现提升.docVIP

盖洛普q12敬业度检查12个问题敬业度自我发现、提升 盖洛普q12敬业度检查12个问题敬业度自我发现、提升 PAGE/NUMPAGES 盖洛普q12敬业度检查12个问题敬业度自我发现、提升 盖洛普Q12敬业度检查的12个问题简介 本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的公司做检查时的说明文件， 对敬业度检查有兴趣的HR能够阅读此文来理解这些问题背后的意义。个人翻译 水平有限，仅供参照。原文翻译如下： 盖洛普Q12敬业度检查是什么？ 盖洛普在“权衡影响经营成就的职工敬业度”方面，保持持续的研究。大多数公司 关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、赢利能力、经营安全和职工流失 率。盖洛普对百万计的职工，测试了成百上千的问题，以找出与上述4个指标相 关度最高的问句及其精确的用字遣词。这些问句如下: （Q1）我知道公司对我的工作要求吗？ 盖洛普的研究表示，很多优异的公司已经能够设定正确的详细成就。他们为团队 设定工作目标，或是与团队共同设定目标。他们不只是规范了工作职责，同时定 义了什么是成功的工作表现。 由于团队们特别关注公司对他们的希望，所以他们需要一个尽可能体现自己工作 表现的方法，就像公司怎样权衡详细成就同样有效。这些绩效权衡体制，也必须 合用于组织中其他人的所说所为。 Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设施 根据我们的宽泛研究显示，优异的管理者会有以下管理行为： 1.找出职工需要的材料和设施 2.让负责工作的团队担当成败 3.保证团队们知道怎样获得“取得所需材料和设施的权利” 要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设施。 有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是详细的材料和设施。 （Q3）在工作中，我每日都有时机做我最擅长做的事吗？ 这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们成立起人际关系，并辅助其 他人辨别团队中的独到人才。更重要的是，让每一个成员认识自己的长处和缺点。 让受访者能充分做答本题的好方法，就是议论每个人认为自己的领导长处是什么， 其中包括那些技术、知识和天分。把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有 帮助。 Q4）在过去七天里，我因工作优异而受到表扬吗？ 在本题得分优异的工作环境，都有详细的、可预测的、周期性的、实时的绩效认 知标准。这些标准能够促成一个能富含辨别能力的环境，陪伴着各方而来的表扬，每个人也都知道他人希望自己怎样被肯定。 很多人想知道多久表扬职工一次才合适，根据比较好的经验法例，大概是每星期一次。原因是：无论何时，一个人采取行动，就会引发某个结果。无论团队们是否再次采取同样的行动，这结果都会对工作产生影响。我们知道，频繁的赞美能够激励行为，进而产出我们想要的结果。 Q5）我感觉我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 记着，人们走开的是上司，而不是公司。一个拥有生产力的工作环境，让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，也足以让团队们为上司和组织带来“思疑的利处”。 如果团队们没有感觉到关怀，上述安全感带来的利处都不会出现。体恤，是团队的粘着剂。 Q6）工作单位有人鼓励我的发展吗？ 这里说的“发展”并非指“晋，升也”不是让每个职工获得自己想要的。这指的是帮助每个人找到适合他们的发挥天生长处的角色（天生长处指的是个人独到技术、知识、天分的独到组成）。Gallup检查的结论，在本题获得高分的团队，不会试图花时间去填补一个人的缺点，而是试着找出人们拥有的能力；而且团队提供个人持续的反应，为每个人找出创建性的发展时机。 Q7）在工作中，我感觉我的建议受到重视吗？ 在此得分高的团队认为，他们能够经过不同的的交流渠道，接触到组织内不同的 层级或部门，以及能够与维护这些交流体制的经理们随时交流道。 团队交流不畅时，职工往往感觉自己被忽略或无关紧要。 管理者应当尽量征询团队的建议，包含大家在决议过程中的想法。这意味着每个 人都应当有时机表达自己的理念。 Q8）公司的使命目标使我感觉我的工作重要吗？ 这个问题权衡团队的主要动机根源：他们与组织共享的价值观。高效的组织会培养这种气氛，包括邀请顾问持续澄清组织的完整使命，以及说明每个人实现使命的详细方式。 人性驱遣我们喜欢属于自己的东西，虽然个人的成就很重要，可是如果能我们成为伟大事业的一部分，我们的刚毅会更长久。 Q9）我的同事们致力于高质量的工作吗？ 在本项的高分的团队，往往善于设定明确的质量标准，并让成员把这些标准谨记 在心中。因此，团队能够正确地评论自己与伙伴的绩效。 在标准上进行充分的交流，能够增强职工的责任感、成立同事之间的信任。我们 也发现，如果大家对品质的观点不一致，每人对待品质的角度也就不一致。想解 决这个问题，必须有清晰的品质定义。最好的着手之处，就是理解内部和外