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我国某通讯公司绩效考察方法 中国某某通讯有限公司FY02绩效考察方法 一、目的 贯彻执行重点业绩指标（KPI）核查系统，促使各级组织提高业绩管理水平，促使业绩管 理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完美业绩管理系统，基于公正、公正、公开的原则，真切实现奖优罚劣的激励作用。 3、以KPI业绩管理系统的实行，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。 4、促使各部门、各级人员的沟通和沟通，加强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等供给基础信息。 二、核查种类 1、年度组织绩效核查 考察对象：特A/大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效核查： 考察对象：全体员工 三、核查周期 2002年4月1日至2003年3月31日 四、组织保证 1、公司管理层： 对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行核查；人力资源部负责按计划推动核查工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层： 依照公司的计划和制度在当地域推行年度核查，并对核查结果负责。 五、核查原则 1、公正、公正、公开原则。核查内容和流程向考察对象公开，以过程的公正保证结果的公正 性。 2、客观性原则。重申以数字和事实为依照，对KPI业绩核查结果做出客观性谈论和奖励。沟通和改进原则。绩效核查是一个手段而非最后目的，核查人将经过不停沟通帮助考察对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工完成更高的业绩水平。考 核等级为E的员工须进入业绩改进流程（见附件二，《业绩改进表》）。 业绩改进原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效核查等级为E的员 工恩赐三个月的业绩改进期，改进期满后，经核查如仍不可以达到公司要求者，则进行裁减。 比率控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的核查成绩进行排名，并依照比率（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，此中： A档：15% B档：40% C档：30% D档：10% E档：5%。 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经两方确认后，由上一级主管进行 二级审查，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最后结果。 六、核查重点 依据核查比率计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 1.组织绩效（0—130分）： 大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门依据该单位今年度的 KPI指标直接 给出得分。 总部各部门组织绩效由分管领导依据其工作目标的完成状况进行谈论。 2.全员绩效核查：依据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》 ） A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经原由公司管理层进行核查。 B、一般员工核查由直属主管进行。 虚线部门员工的核查由所在大区 /特A/省分公司总经理征采总部主管部门总监建议后 进行，核查比率列入员工所在大区 /特A/省分公司。 D、在核查期内工作调动的员工，由现任直属主管征采前任主管建议后进行核查。 七、核查输出结果： 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI核查得分； 2.员工绩效核查的得分（0—130分，与KPI核查分数相对应）； 员工的核查等级（A、B、C、D、E）：依据员工核查得分排名由高至低按比率划分而得，并由核查人反响给员工。 八、核查结果的应用： 1、职业发展：依据员工年度绩效核查结果，有针对性的拟定员工职业发展计划、设定职业 发展通道。 2、年度奖金：依据员工所在部门/分公司组织绩效核查结果和员工个人的核查结果共同确立员工的奖金额度。 九、时间计划： 政策公布：2003年4月2日。 员工自评阶段：2003年4月8日前。 主管评定阶段：2003年4月11日前 4.员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。 核查结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，核查结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。 绩效核查完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，今年度员工绩效核查结束。 2003年4月25日核查结束后启动E类员工的业绩改进流程。 人力资源部 2003-4-2 附表一FY02中国网通员工工作评估表 姓 名： 员 工号： 入职日期： 年 月 日 部 门： 职 位： 现职任期： 年 月 日 直属主管： 评估限期： 从 年 月 日 到 年 月 日 第一部分工作业绩回顾评定 针对每项工作的完成状况评定分数，此中130分封顶；0分为最低。（详尽描述以下） 分数定义 101-130分 71-100分 0-70分  可以高标准、高质量、创立性的完成工作,多数工作业绩超出工作要求。在工作中主动进行工作流