陈馨贤企业人力资源管理之人才选拔.pptVIP

结构化面试知识（四）* 行为型实例： 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式： ” 评判 S—Situation 当时的情境是什么？ T—Task 具体任务是什么？ A—Action 采取了什么具体行动？ R—Results 结果怎么样？ 结构化面试的四种类型之三 1.智能型 2. 情境型 3. 行为型 4. 投射型 ！ 第三十页，共四十四页。 结构化面试知识（五）* 投射型实例：成就动机主要揭示被试者是否坚持不懈的追求或从事某一重要目标或努力完成值得称颂的事情的心理倾向。通过对图片内容进行描述，被测者将会自然的将自己的思想、看法和情感投射出来。成就动机表示被测者精力充沛、坚持不懈的追求或从事某一重要目标、工作，努力完成值得称颂的事情，其雄心会通过言谈投射出来，从侧面反映其成就动机水平。 结构化面试的四种类型之四 1.智能型 2. 情境型 3. 行为型 4. 投射型 ！ 4. 投射型测验这给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射 测验可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。 使用图片测试之前应掌握指导语的内容。 ? 主要针对报告中的人物在“想什么？在干什么？会怎样做”等等做出评价。 要抽取故事里所包含的有关信息，进而做出判断 。 依据参考答案之外，主试还可以依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分 第三十一页，共四十四页。 招聘面试之人才选拔 主讲：陈馨贤 第一页，共四十四页。 本章一览 一、招聘需求分析 （3-5％） 1、招聘环境分析 2、资源状况分析 3、招聘需求确定 二、招聘准备 （2-3%） 1、工作分析和胜任能力分析 2、招聘程序和策略 3、招聘渠道分析与选择 三、招聘实施 （3－4％） 1、人员选拔方法与运用 2、劳务外派与引进 四、离职面谈 （3％） 1、离职面谈 （原因分析、内容和技巧） 2、降低员工流失的措施 物质激励、精神激励 困难组织的留人措施 第二页，共四十四页。 起草招聘和人员配置制度 第三页，共四十四页。 一.招聘的目标与前提 目 标 前 提 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业 所需 的人，并降低招聘成本， 规范招聘行为，确保人员质 量等。 人力资源规划 工作描述与工作说明书 二.招聘原则的确定 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 人员配置原理 要素有用 能位对应 弹性冗余 动态适应 互补增值 三.人员配置的基本原理 第四页，共四十四页。 四.招聘需求分析 （一）招聘需求产生的可能情况 组织人力资源自然裁员 组织业务量变化 现有人力资源配置不合适 （二）招聘需求分析维度 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 1.招聘环境分析 第五页，共四十四页。 2.组织人力资源配置状况分析 人与事总量 配置分析 人与事结构 配置分析 人与事质量 配置分析 人与工作负荷是 否合理分析 人员使用 状况分析 它是指人与事 的数量关系是 否匹配。即多 少事要多少人 去做。这种数 量关系不是绝 对的，而是随 着社会的发展 而变化。 实际中的 三种情况 过剩—利用多种渠 道安置。 不足—内部调剂 外部补充 并存—调整现有人 力资源结构 它是指不同性 质特点的事 应由具有相应 专长的人去完 成,把各类人员 分配在最能发 挥专长的岗位 上,做到人尽其 才，才尽其用。 它是指人与 事之间的质量 关系，即事的 难易程度与人 的能力水平的 关系。 实际中的两 种情况