绩效考评系统与平衡计分卡.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 平衡计分卡－学习与发展类指标 设定学习与发展类指标即从企业的学习和发展角度思考，：我们能否持续提升并创造价值？ 企业必须不断的成长包括人力资源、产品线、技术、能力等方面的进步，还必须有自我成长的能力即学习的能力。 主要目标即能够规范与提升企业的创新能力、学习能力。衡量企业是否为长远发展营造了积极健康的工作环境和企业文化，是否培养和维持了组织中的人员竞争力。 通过设定学习与发展类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战略目标，同时能够指点企业如何实现未来的成功 学习与发展类指标和内部营运类指标一样，对企业未来的成功有指导作用，因此同属于“领先”指标 第六十三页，共六十七页。 * * 学习与发展类指标通常从三个角度考察企业的学习和发展能力：员工、信息系统和组织 组织 信息系统 员工 企业文化 贯穿于工作流程的始终 第六十四页，共六十七页。 * * 因此，平衡计分卡不同于简单的绩效指标收集... 平衡计分卡更象是一个相互联系的指标形成的“网络”，网络的指标之间存在某种“因果”关系，而组织的战略则通过这个网络得到了有效诠释。 财务 客户 内部营运 学习和发展 向目标客户传递具有本企业特色的价值，赢得客户的高度满意度， 如果我们建立这样的一种环境…. 合理设计岗位及营运流程，以使我们的员工致力于创造价值的活动 建立一种尽量挖掘员工潜力的企业文化 与客户加强沟通，满足他们特定的需求 以具有竞争能力的价格及时为客户提供支持 老客户保留，新客户增加 客户满意度 收入增长 因此获得更长久的客户关系，最终实现我们希望的收入增长。 “因”与“果” 第六十五页，共六十七页。 谢 谢 ******* ***** * 第六十六页，共六十七页。 内容总结 2022/12/26 星期一。系统就是要有绩效管理系统和程序、流程，有软件可以帮助实施这个有效的管理过程。奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视。根据企业目标设定绩效目标期望值。绩效2： 考核对象应该做什么与实际做了什么两者之间的差距。——只有那些有助于组织目标实现的行为才是绩效。任务绩效：与工作任务完成程度相关。——转化为员工的绩效指标。该公司的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优。比较法：交替排序法/强制分布法。严格化倾向（Strictness tendency）：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。对于极端情况要进行严格审查（如何对优秀者要做极端严格的审定）。收入增长 第六十七页，共六十七页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效考评的内容：另一个角度 业绩考评 行为考评 能力考评 态度考评 第三十一页，共六十七页。 * * 3、自我考评 第三十二页，共六十七页。 * * 4、直接主管考评 第三十三页，共六十七页。 * * 5、绩效考评面谈 第三十四页，共六十七页。 * * 6、绩效改进计划 第三十五页，共六十七页。 * * 7、在职辅导 第三十六页，共六十七页。 * * 五、绩效评估的方法 仅讨论有用部分 比较法：交替排序法/强制分布法 量表法：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项绩效评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，根据标度的规定为评价对象确定一个恰当的标志，对评价对象作出评价、打分，最后汇总计算出总分，作为评价对象的绩效评价结果。 第三十七页，共六十七页。 * * 采用末位淘汰制的犹豫 微创软件公司现有员工185多人，是本行业比较有影响力的公司之一。公最近从一家国外著名的电气公司挖来一个人力资源副总监黄浩。 黄浩来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是实施末位淘汰制，将年终评估中最差的10％解雇。 但是公司老板对此拿不定主意，不知道该不该采用。因为他觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，也不应该淘汰。但是，末位淘汰制度是黄浩的人力资源管理方案中的一个核心内容，并且此方法在他原来工作过的公司运用得非常有效。公司老板感到有些犯难。 第三十八页，共六十七页。 * * 如何获得绩效信息？ 设计、执行一套表格，收集绩效信息 第三十九页，共六十七页。 * * 六、绩效考核主体的选择 评价主体与评价内容相匹配是绩效主体选择的根本原则 绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况 评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解 第四十页，共六十七页。 * * 评价主体的种类及其特点 全部可能的评价主体为：上级、同事、本人、顾客、下属、供应商、外