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薪酬的税务筹划 工资薪金所得 税前扣除项目 利息、股息和红利所得 年终奖的纳税 股票期权的纳税规定 第三十一页，共七十八页。 薪酬调查 薪酬调查的含义 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式 薪酬调查的应用 同行调查 地区调查 电话调查 问卷调查 走访调查 网络调查 第三十二页，共七十八页。 管理实践中常见的工资制度 岗位技能工资制度 岗位等级工资制度 岗位绩效工资制度 岗位效益工资制度 岗位薪点工资制度 岗位结构工资制度 计时工资制度 计件工资制度 提成工资制度 包干工资制度 能力工资制度 第三十三页，共七十八页。 结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相互独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 第三十四页，共七十八页。 一般构成 基础工资 年功工资 技能工资 岗位工资 绩效工资 效益工资 第三十五页，共七十八页。 结构工资制的优点 （1）工资结构反映劳动差别的诸要素，与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者的变动而变动； （2）结构工资制的各个组成部分有各自的职能，并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资制的各种职能作用，具有灵活的调节功能。 第三十六页，共七十八页。 结构工资制的优点 （3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革基本工资分配制度开辟了道路。 （4）能适合各行业的的特点和要求。 第三十七页，共七十八页。 结构工资制的缺点 （1）合理确定和保持各工资单元的比重的难度比较大； （2）由于各工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。 第三十八页，共七十八页。 不同类型员工的薪酬模式 销售人员的薪酬模型 生产人员的薪酬模型 管理人员的薪酬模型 技术人员的薪酬模型 第三十九页，共七十八页。 销售人员的薪酬模型 销售人员的工作特点 1 工作业绩直接影响企业的生存 2 工作时间不确定 3 工作过程无法实施有效的控制和监督 4 工作业绩比较容易量化和衡量 5 业绩不稳定，波动性大 第四十页，共七十八页。 销售人员的薪酬模式 1 纯薪金模式 基本模式：个人收入＝固定工资 优点：安全感强、薪酬成本固定 弊端：激励效应弱化 适用条件：销售难度小、低工资；销售难度大、但销售量波动不大，高额工资；需配备完善的考核指标体系 第四十一页，共七十八页。 2 纯佣金模式 基本模式：个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率 优点：激励效应强；企业薪酬负担小 弊端：缺乏安全感、人员流动性大 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低。 第四十二页，共七十八页。 3 薪金佣金模式 基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率 优点：安全感与激励性兼顾；与企业目标相结合 弊端：激励杠杆的确定比较难 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用 第四十三页，共七十八页。 4 薪金佣金奖金混合模式 基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率＋部门奖金总额×个人提奖系数 部门奖金总额＝（销售部门当期整体销售额－整体销售定额）×提奖率 个人提奖系数＝个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额 第四十四页，共七十八页。 4 薪金佣金奖金混合模式 优点：兼顾了安全感、激励性；兼顾了个人能力激励和团队业绩激励；支撑了企业的战略目标 弊端：激励杠杆的选择 适用条件：管理制度要完善；强调销售队伍的稳定性、激励性与团队精神 第四十五页，共七十八页。 5 总额分解模式 基本模式：个人收入＝销售部门工资总额×（个人当月销售额÷销售部门当月总销售额） 优点：有一定的激励作用；对企业目标的支撑、薪酬成本可控 弊端：内部竞争加剧、内耗 第四十六页，共七十八页。 生产人员的薪酬模型 生产人员的工作特点 1 工作状况容易观察 2 工作时间确定 3 工作过程易于实施有效的控制和监督 4工作业绩比较容易量化和衡量 5 业绩稳定，波动性不大 第四十七页，共七十八页。 生产人员的薪酬模型的设计要求 注重过程和行为的控制和监督 强调量化考核。 第四十八页，共七十八页。 生产人员的薪酬模型 1 计时制 2 计件制 3 计效制 4 固定工资制 第四十九页，共七十八页。 管理人员的薪酬模型 管理人员的工作特点 1 是企业战略的最终落实者； 2 一般管理人员是高层旨意转变为员工行动的底层传达者； 3 是企业业务的主要执行者； 4 管理人员是员工的直接主管，其管理活动和行为不仅是员工的示范，而且直接影响员工的工作效率和业绩； 5 管理人员的