白泰铭跳槽案例 组织行为学案例分析.docx

PAGE PAGE 3 白泰铭跳槽案例分析 一、案例介绍： 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都认为他不是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后， 那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他 说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑， 没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔 萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬 前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告 诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制 造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到 大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知 道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法， 他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来 了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一 家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 二、案例分析： 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。这个案例可以用组织行为学中的文化传统对管理风格的影响、激励理论、公平理论、强化理论等来进行分析，并且找出这家公司的问题所在及其应采取的改革措施。 （一）组织行为学认为企业文化传统对企业的管理风格有很大影响。白泰铭这家公司重视企业精神，坚持以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。而这种相对公平的工资制度是传统企业文化的产物，却不是每个员工想要的。工资制和佣金制各有利弊，因此要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。 （二） 在组织行为学中，麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点 : 第一，能够为解决问题担当起个人的责任;第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需 要的满足 第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。根据激励理论，一个人的成就需要 激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行 为起主要的影响作用。从案例中可以判断小白算一个高成就动机者，因为 他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其 高成就需要。但由于老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求， 所以他决定不在这家公司继续工作，而去寻找能满足其高成就需要的工作。 （三）亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报 酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不 公平。因此公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励， 不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己 所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，对现有的固定工资制，小白 觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史 资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的 付酬制度。小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一 家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中 日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需 求有所不同，来积极强化小白这种需