常见绩效考核方法.docx

常见的绩效考核方法及应用简表 对个体的绩效评估方法 序 考核方法号 方法定义 使用范围 优点 缺点 民意测验法 民意测验法就是请被考核者的 同事、下级及有工作联系的人 对被考核者从几个方面进行评 价，从而得出对被考核者绩效 得考核结果。 比较适宜管理人 员，但这种方法往往要结合其他的 考核方法一起使 用 简单、容易操 调查的数据 作，适用于规模 因人为的因 较小的企业；体 素，导致信度现了民主集中 与效度有所 的原则 降低 共同确定法 这一方法得基本过程是：先 由 对管理人员比较基层考评小组推荐，然后进 行专 适合 业考核小组初评，再由评 定分委员会评议投票，最后由 评疋总委会审疋。 体现了考核的民主性 考核没有标 准，基本上是人际关系的 体现，不能反映工作的成 绩 配对比较法 等差图表法 就是将被考核者进行两两逐对 比 适用于工作绩效较，比较中认为绩效更好的 得 1 能够以数量来衡分，绩效不如比较对象的 得 0 分。 量的工作 在进行完所有比较后， 将每个人的所得分加总就是这 个人的相对绩效，根据这个得 分来评价出被考核者的绩效优 劣次序。 在实际操作中主要考虑；两个 因 规模小的公司比素：一是考核项目，即要从 哪些 较适宜 方面对员工的绩效进行考 核；二是评定分等，即对每个 考核项目分成几个等级。在确 定了这两者后，即可由考核者 按照评定图表的要求对被考核 者给出分数。 考核操作简单、 主观性强，考方便，适用于管 核标准不能 理基础薄弱的 量化，考核结中小公司 果不精确 考核操作简单、 主观性强，考方便 核标准不能 量化，考核结果不精确；考核要素没有 重点与非重 点之分 要素评定法 规模小、管理基础 考核操作简单、 主观性强，考 （点因素法） 实际上是在等差图表法的基础 薄弱的公司比较 方便；考核要素 核标准不能 上，经过两点改动而形成的。 第 话宜一，考虑到不冋的考核项目 具有 不冋的重要性。因而考虑 加权的因素，将不同的因素赋 予不冋的重要性，这个重要性 是通过他们 各自的分值范围体 现的。 能够体现出工 量化，考核结作的重要性来 果不精确 6f\ 关键绩效指标 ?KPI 考核是通过对工作绩效特 征 适用于有战略规 在公司战略目 指标之间没 的分析，提炼出的最能代表 绩效 划的公司，年度目 标的指引下，能 有驱动要素； 的若干关键指标体系，并 以此为 标的公司 够把目标分解 追求结杲，忽 6 基础进行绩效考核的模 式。KPI 必须是衡量企业战略实 施效果的关键指标，其目的是 建立一种机制，将企业战略转 到部门及员工 略了过程；没的日常工作当 有大注重点 中来；能够使公 指标之外的 司集中有限的 其他基础指 化为企业的内部过程和活动， 以不断增强企业的核心竞争力 和持续地取得咼效益。 目标管理法 ?作为一种成熟的绩效考核模 式， 对各级管理人员 始于管理大师彼得得鲁 克的目 比较适用； 标管理模式迄今已有几 十年的历 史了，如今也广泛应 用于各个行 资源来达到公 标，致使重点司目标；很好的 指标的完成 体现了 20/80 原 受到影响 则 能够提升员工 以结果为导 工作的积极性、 向，重视结果主动性、创造 轻视过程；难性；提高员工的 以对不同的 业。目标考核法是 根据被考核人完成工作目标的 情况来进行考核的一种绩效考 核方式。在开始工作之前，考 核人和被考核人应该对需要完 成的工作内容、时间期限、考 核的标准达成一致。在时间期 限结束时，考核人根据被考核 人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 成就感 员工设定不 同的工作目 标；对考核人员的素质提 出了很高的 要求；并非所有的工作都 可以设定明 确的目标 平衡记分卡 平衡记分卡是从财务、顾客、 内部业务过程、学习与成长四 个方面来衡量绩效（参见图 2）。 平衡记分法一方面考核企业的 产出 （上期的结果），另一方 面考核企业未来成长的潜力 （下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考 核企业的运营状况参数，充分 把公司的长期战略与公司的短 期行动联系起来，把远景目标 转化为一套 以目标、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的 企业；成本管理水平较咼的企业；企业信息化管理程 度较咼的企业；面临市场竞争压力 很大的企业 能够从不同的 BSC 始终只关角度评价公司 心股东价值、绩效；能够把组 客户价值，却织远景和战略 没有关注到 转化为有形的 其他相关利 目标和衡量指 益者：例如供标；使财务和财 应商，员工、务达到平衡；企 企业合作伙 业内外群体的 伴等 平衡；长期目标 和短期目标的 系统的绩效考核指 标。 平衡；过程和结 果的平衡；前置 与之后指标的 平衡 9 360 度反馈 ?360 度反馈也称全视角反馈， 是 在强调以绩