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高绩效团队建设培训课程大纲 课程背景： 团队管理一直是中国职业经理人的薄弱环节，所谓“一个人是一条龙，三个人是一条虫”，大 概是这种状况的最通俗表述，其中的原因可能很多，但是，团队成员不善于团队合作，或者 没有合作意识，或者没有合作能力，团队管理者不善于通过有效管理驱动业绩达成，是普遍 性问题所在。 不仅如此，在工业经济向知识经济转型过程中，当知识型员工日益成为组织发展主力军的背 景下，简单沿用工业经济时代的“控制、命令”式的管理模式，不仅无法激活个体力量，也 将为团队凝聚力的提升制造障碍。 “高绩效团队建设”课程，以世界领导力大师、世界组织行为学大师保罗·赫塞博士创立的情 境领导®为基本理论框架 ，糅合了世界领导力大师约翰·科特的 《权力基础与影响力》和肯·布 兰佳博士《更高层面的领导》等相关研究成果 ，结合本土职业经理人的管理现状，以持续提 升团队和员工的绩效为核心 ，研究和优化管理者领导行为的办法。 适应状况： 1.团队管理者不清楚知识经济时代的管理挑战 ，不能准确定位新的背景下团队管理者的角色 要求与行为要点。 2.团队管理者不能准确界定不同层级管理者在组织中所扮演的特定角色 ，或者管理过细 ，大 包大揽”，挤压了下属成长与发挥的空间 ，下属既没有成就感 ，也没有责任心 ，团队没有凝聚 力，员工不稳定；或者管理过粗，人浮于事，找不到推动工作的真正“抓手”。 3.管理者不清楚团队打造的基本要求，如何根据团队发展的不同阶段、团队任务的不同特点 选择相应的管理方式，缺乏来自理论的自觉性，更多的可能是“跟着感觉走”。 4.管理者不善于通过提升影响力（即领导力）驱动下属，更多地习惯于权力驱动，管理风格 过于简单。面对知识型员工和新生代员工，过度管理，可能是团队凝聚力低下的主要原因。 5.管理者把团队管理，等同于每个人团队成员的管理，意识不到通过系统能力的提升，提升 团队能力；更不善于通过愿景共识，打造团队的凝聚力。 课程收益： 对于个人 1、明确管理者的角色定位 2、讲授知识经济时代（知识型员工）团队领导与管理技巧 3、分析团队环境下的人际关系，激发员工积极主动的工作状态和协作共赢的执行习惯 对于团队 1 ．达成高员工满意率、高目标达成率 2 ．塑造绩效导向、注重执行的工作氛围 3 ．降低优秀员工流失率 ，提升团队绩效 对于组织 1 ．形成并建立沟通绩效的通用语言 2 ．提升组织整体执行能力 3 ．培育高素质的管理人才 课程时间：标准版 2 天 ，6 小时/天 课程对象： 1 ．带团队的企业中、高级管理人员；不带团队的基层员工、研发人员、策划人员等，不适合 参加本课程。 2 ．课程采用 “讲授—演练—分享—点评—改进”小班制训练法 ，为保证效果 ，学员人数建 议为 12 人-36 人，特殊情况下最多不超过 50 人，且需分组围坐 ，每组 6-7 人。 课程大纲 第一讲：直面团队管理新挑战 一、知识经济的三大挑战 1 ．客户与数据替代资本与技术，成为组织发展的核心资源 2 ．影响力拉动替代权力驱动，成为资源整合的主要方式 3 ．绩效伙伴关系替代上下级关系替代，成为管理者与被管理者的基本关系 二、知识型员工的五个基本事实 1 ．共享资源与对权力的抗拒 2 ．高需求性特征与激励手段的滞后 3 ．创新性与规范管理的抵制 4 ．过程、结果的不可见与无力的传统考核 5 ．自主性需求与组织的权力下降 三、知识经济时代的团队管理挑战 1 ．必须重新定义”团队凝聚力 2 ．必须重新审视管理者与被管理者的关系 3 ．必须改变管理方式 4 ．必须正视管理者面临的新挑战 第二讲：定义团队管理者新角色 一、管理与管理者的角色转换 1 ．管理的核心含义：通过他人并同他人一道实现组织的绩效目标 2 ．管理者的核心任务：确认目标、整合资源、提高效率 3 ．管理者角色的三大转换 ：从监督他人、带领团队到协助他人 二、管理梯队与组织效率优化 1 ．管理者的成长路径 ：从专业贡献者到组织领导者 2 ．各梯队领导者的角色定位、能力标准与职业发展路径 3 ．帕金斯效应与组织效率优化 三、业绩梯队与业绩标准 1 ．业绩梯队模型 ：企业运营中的高效率与高效能是如何实现的 2 ．如何定义我们企业特有的业绩梯队 3 ．业绩梯队模型案例分析 第三讲：激活个体——因人而异管理团队 一、明确任务与员工准备度的判断 1 ．明确任务：工作目的、目标与活动 2 ．判断状况：判断员工准备度的两个维度 3 ．案例分析：低绩效