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德鲁克重要理论 德鲁克重要理论 提出“目标管理 ”的概念 1954 年，德鲁 克提出了一 个具有划时 代意义的概 念——目标管理 (Management By Objectives ，简称为 MBO) ，它是德鲁克所 发明的最重 要、最有影响的概 念，并已成为当代管理学的重 要组成部分 。 彼得·德鲁克 (12 张) 目标管理的 最大优点也 许是它使 得一位经理 人能控制自 己的成就。 自我控制意味着更强的激励 ：一种要做 得最好而 不是敷衍了 事的愿望。 它意味着更 高的成就目标和更广阔的眼 界。目标管 理的主要 贡献之一就 是它使得我 们能用自我 控制的管理 来代替由别人统 治的管理。 管理学的真谛 “管理是一门学科 ，这首先就 意味着，管 理人员付诸 实践的是 管理学而不 是经济 学， 不是计量方 法，不是行 为科学 彼得·德鲁克 o无论是经济 学、 计量方 法还是行为 科学都 只是管理人 员的工具。 但是，管理 人员付诸实践的并 不是经济学 ，正好像一 个医生 付诸实践的 并不是验血 那样。管理人员付诸实践的并 不是行为科 学， 正好像 一位生 物学家付诸 实践的并不 是显微镜那 样。管理人员付诸实 践的并不是 计量方法，正好像一位 律师付诸 实践的并不 是判例那样 。管理人员付诸实 践的是管理 学。” 管理要解决的问题有 90%是共同的 德鲁克认 为： 管理在 不同的组织 里会有 一些差异。 因为使命决 定远景，远 景决定结构。管理沃尔玛 (Wal-Mart) 和管理罗马天主教堂当然有 所不同，其差异 在于，各组织所使用的名 词（ 语言） 有所不同。 其他的 差异主要是 在应用上而 不是在原则 上。所有组织的管 理者，都要 面对决策， 要做人 事决策，而 人的问题几 乎是一样的 。所 有组织的管理 者都面对沟 通问题，管 理者要 花大量的时 间与上司和 下属进行沟 通。在所有组织中， 90% 左右的问题 是共同的，不同的只有 10% 。只有这 10%需要 适应这个组织特 定的使 命、 特定的 文化和 特定语 言。换言之，一个 成功的 企业领导 人同样能领导好一家非营 利机构，反 之亦然。 培养经理人的重要性 德 彼得·德鲁克 鲁克认为：经 理人是企业 中最昂贵的 资源， 而且也是折 旧最快、最 需要经常补 充的一种资源。建 立一支管理 队伍需要多 年的时 间和极大的 投入，但彻 底搞垮它可 能不用费多大劲儿。 21 世纪，经理人 的人数必将 不断增加 ；培养一位 经理人所需 的投资也必将不断增加 。与此同时 ，企业对 其经理人的 要求也将不 断提高。 企业的目 标能否达到 ，取决于经 理人管 理的好坏， 也取决于如 何管理经理 人。而且， 企业对 其员工的管 理如何，对 其工作 的管理如何 ，主要也取 决于经理人 的管理及如何管理 经理人。企 业员工的态 度所反 映的，首先 是其管理层 的态度。企 业员工的态度，正 是管理层的 能力与结构 的一面 镜子。员工 的工作是否 有成效，在 很大程度上取决于他 被管理的方 式。 组织的目的 是使平凡的 人做出不 平凡的事德 彼得·德鲁克 鲁克认为：组织 的目的是使 平凡的人 做出不平凡 的事。 组织不能依赖 于天才 。因为天才 稀少如凤毛 麟角。考察 一个组 织是否优秀 ，要看其能否使平 常人取得比 他们看来所 能取得 的更好的绩 效， 能否使 其成员的长 处都 管理是一种实践发挥出来，并 利用每个人 的长处来帮 助其他 人取得绩效 。组织的任 务还在于使 其成员的缺点相抵消 。 管理是一种实践 1971 年秋天，德鲁克离开 了曾经任教 20 多年的纽约大学 商学 院研究生 院，到洛杉矶的加州克莱尔蒙特研究生院 为企业 高层 管理人 员培训班授课 。这所 大学不仅 在当时 没有什么影响力，即便 是现在的美 国商学院 排行榜中， 它的排名也在 50 名之外。 这个选择 反映了他对 当时的管理 学研究 和教学的日 益不满。他 相信管理学 应该是一门综合的 人文学科， 而不是一些 细分学 科的组合。 克莱尔蒙特 研究生院也 遵从了他的管理哲学， 在这里的学 生不仅要学 习经济和管 理，而且要学 习历史、社会学 、法律和自然科学 。 这种学术 训练方式沿 袭了欧洲的 大学传 统， 也反映 了管理的本 质要求。那 就是 管理不应该只 是一些技能 的训练，而 是一个 对人类、社 会和企业的 整体认识。 管理不应该只是一些 理论和学术 研究，而是 应该用来解 决社会和 企业所需要 解决的问题 。 正因为这 个缘故，德 鲁克的作品 赢得了 许多企业家 的高度评价 。英特尔的 创始人安迪·格鲁夫毫不掩饰 对德鲁 克的崇拜之 情。“彼得·德鲁克是我心 中的英雄。 他的著作和思想如此 清晰有力 ，