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过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的共同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的理解。 因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。 （二）过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 （二）过程型激励理论 弗鲁姆在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激发力量＝效价×期望值 期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。 不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。 弗鲁姆的期望理论 （二）过程型激励理论 洛克的目标设置理论 洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。 他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。 如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。 另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。 目标设置理论的重要性在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。 对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩效。 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论 （二）过程型激励理论 公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。 亚当斯认为，激发动机的过程实际上是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较和横行比较。 纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行比较； 横行比较：把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报进行比较。 公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，以及自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 亚当斯的公平理论 （三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。 主要介绍 斯金纳的操作性条件反射理论 班杜拉的社会学习理论 海德和韦纳的归因理论 斯金纳的操作性条件反射理论 （三）行为改造型激励理论 人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。 当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是负强化。 在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保重组织目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。 斯金纳的操作性条件反射理论 班杜拉的社会学习理论 （三）行为改造型激励理论 班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。 班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发，它要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。 班杜拉的社会学习理论 海德和韦纳的归因理论 （三）行为改造型激励理论 揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对人的积极性有很大影响。 当组织成员感到自己主要是受内因控制，他们就会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非自己所能控制，而是受外力摆布，因而会降低工作绩效。 三、当代激励理论 主要介绍 认知评价理论 颠峰体验和内部动机理论 能力和机会理论 颠峰体验和内部动机理论 颠峰体验的一个关键要