组织行为学激励理论.pptVIP

（一）理论概述 期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从行为所追求的目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。 概而言之，工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。 第三十页，共六十七页。 其基本模式是： 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E） M 即 Motivation（激励力量）的缩写， V 是 Valence （效价）的缩写， E 是 Expectancy（期望值）的缩写。 第三十一页，共六十七页。 续 激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和激发程度。 效价是指个体对某所从事的工作或所要达到的目标的价值估计。 期望值是指个体对某项目标的能够实现的可能性大小的估计。 期望理论认为，工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期望值大小，而取决于二者合力的大小。 第三十二页，共六十七页。 续 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下几种情况： （1）E高╳V高 =M高 （2）E中╳V中 =M中 （3）E低╳V低 =M低 （4）E高╳V低= M低 （5）E低╳V高 =M低 第三十三页，共六十七页。 （二）综合的期望模式（VIE模式） 影响激励水平的因素除了效价和期望值之外，还关联性、结果（报酬）、绩效、能力和选择等。 这种模式可以公式表示： M=EΣV.I 其中，M表示激励力量，E表示期望值、V 表示效价、I 表示关联性。 第三十四页，共六十七页。 VIE模式 VIE模式 绩 效 期 望 效 价 关联性 激 励 努 力 结果（报酬） 能 力 技 术 E 值 I 值 V 值 绩 效 第三十五页，共六十七页。 续 关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关系，这种联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。假如高工作绩效总导致报酬的提高，则关联系数为正值；如果二者无关则为零值；如果高的工作绩效导致报酬的降低，那么关联系数为负值。 要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点： ①明确做什么工作给什么奖酬； ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关； ③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。 第三十六页，共六十七页。 （三）理论的运用 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发职工的工作动机，需要处理好三种关系。 一是个人努力与工作成绩的关系。 二是工作成绩与报酬之间的关系。 三是奖励与满足个人需要的关系。 第三十七页，共六十七页。 二、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的一种激励理论。该理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。 第三十八页，共六十七页。 （一）理论概述 亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。 职工在自觉不自觉中首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入/付出比与相关他人的收入/付出比进行比较。 如果职工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果觉得二者不相同，则产生不公平感。 不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。 第三十九页，共六十七页。 续 亚当斯认为，当职工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平： ①通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得； ②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得； ③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； ④选择另一个参照对象进行比较； ⑤辞去现在的工作。 第四十页，共六十七页。 续 公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们会对自己与他人付出与所得之间的关系作做出判断。 第四十一页，共六十七页。 续 比较的结果如果是均衡的，就会产生公平感，有助于维持或进一步激发其工作热情；反之，如果是不均衡的，则会出现不公平感（被剥夺感或内疚感），从而影响其绩效的稳定或提高。 第四十二页，共六十七页。 （二）理论的运用 公平理论对报酬分配提出了以下四点建议： 1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的职工的生产效率水平，将高于收入公平的员工。 2、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。 3、按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量。 4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。 第四十三页，共六十七页。 （三）管理实践中如何做到公平 1、按劳分配