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第五十八页，共一百二十页。 1. 简历筛选 2. 价值观匹配度测试 3. 员工需求测评 4. 行为面谈 5. 经验审查 第五十九页，共一百二十页。 * * 四、培训之禅—实现业务结果 培训体系“3+1”工程 --实现业务结果的培训项目操作 推动培训体系的十大技巧 关键人才快速培养八步法 管理人才继任计划 第六十页，共一百二十页。 课程体系 讲师团队 年度培训计划 System 制度流程 1. 培训体系“3+1”工程 第六十一页，共一百二十页。 * ⑤ 1）课程体系—五个训练营 第六十二页，共一百二十页。 姓名 性别 年龄 专业 学历 所属部门 职务 任职年限 工作年限 工作情况 主要工作内容 工作问题处理 在工作中经常遇到的问题 解决方式 结果如何 培训情况 参训经历（课程名称） 就职公司 参训日期 针对上述培训课程的感受 希望公司安排何种培训 第六十三页，共一百二十页。 选 拔 培 育 认 证 管 理 宣传造势动员 讲师选拔标准 申请审批 课题挑选 G1培训 活动式实践 阶段考核 G2—G7 认证措施 综合考核 权威鉴定 聘任仪式 授课管理 成长关注 激励措施 职业生涯规划 第六十四页，共一百二十页。 必要的驱动力 培训基本理论 现场呈现技巧 课程持续创新 现场演练点评 自我成长修炼 课程开发设计 专业通路 第六十五页，共一百二十页。 承诺一起合作（P） 考虑重要的陪审团问题（A） 提炼培训期望以确定培训所需要达到的业务结果（R） 确定关键行为和必需的驱动力（T） 成功的必要条件（N） 实施培训项目（E） 期望值回报率（R） 培训的 现状 第六十六页，共一百二十页。 ROE 承诺一起合作 考虑陪审团问题 提炼培训 期望从而确定培训所需要达到的业务结果 确定关键行为和必需的驱动力 确定学员需要掌握的知识、技能、态度 以及制定学习目标 考虑必要的 学习环境 找出成功的 必要条件 设计和开发培训项目及评估工具 实施培训项目 第一级评估 （学员反应） 第二级评估 （学习） 启动持续强化 和监控措施 第三级评估 （行为改变） 第四级评估 （业务结果） 准备建立证据链来展示ROE 呈现第二级 评估结果 呈现第一级 评估结果 呈现第三级 评估结果 呈现第四级 评估结果 确定业务需求 分析结果、做出调整，并在 必要时重复某些步骤的操作 KBPM模型 第六十七页，共一百二十页。 当接到合作伙伴的培训请求后，首先要一起确定提出这个需求的原因是什么？ 一起讨论培训这种方法或手段是否能够为这个业务需求带来最大贡献？ 同时还会分析除了培训以外的其他选择，找到达成期望业务结果所需的所有措施 一旦确定培训是最好的方式，则花时间确定陪审团的期望值（包括业务结果） 成立咨询委员会或学习委员会，主要成员是各部门负责人，来自企业大学及各业务部门，如总监、副总等 进行定期的互动及讨论 第六十八页，共一百二十页。 级别 主题 对 象 方 式 主 要 内 容 初级课程 领导基础 在GE工作6个月至3年的有培养前途的年轻员工 16次/年，每次历时1周 答辩技巧、合作沟通、财务分析方法等 初级管理 绩效评估为“A”的30岁左右的员工 10次/年，每次历时1周 经营决策方法、成功案例分析、评价下属方法、财务知识 中级管理 现任经理，或在GE工作8-10年的持股员工 7次/年，每次历时3周 经营决策制定方法、跨国公司管理方法、解决GE面临困难的实战操作 高级课程 全球经营管理 在GE至少工作8年的分公司负责人 3次/年，每次历时3周 企业领导方法、GE所处的竞争环境、组织变革、企业伦理学、财务分析、战略合作方式等 总裁发展 在GE有10年以上工作经验的高层经营管理者 1次/年，每次40人，为期3周 跨国公司领导必须掌握的政治、经济、社会发展趋势，并就GE公司各下属公司总经理提出的行业设想提交切实可行的实施方案 第六十九页，共一百二十页。 * * 按月召开培训座谈会，诊断问题，寻求解决思路 设计内部讲师荣誉榜，让内训师头像及资料上墙 定期举办培训征文活动，规定主题征文并评奖 举办“心得报告评选”，优秀心得上刊物或墙报 实施“月度优秀讲师”奖励 实施“月度优秀部门”评选，如流动红旗等 实施“月度优秀学员”评选奖励 制定“行动计划”，奖励改进效果明显的学员 与外部机构合作定期举办或参与专题沙龙、论坛等 结合培训工作实际，组织培训知识或技能竞赛 第七十页，共一百二十页。 * * 第一步：量化愿景，做出目标 ---高层管理预定目标 ---重新审议组织结构和职责分工 ---确立下达目标（如销售/利润/市场/人才/系统任