领导科学与领导艺术.pptVIP

成功激励需要了解的十种心态 能够愉快地自由交流； 能够按照自我意志工作 权责范围增大； 建议、意见被采纳； 工作绩效被承认； 逐渐被赋予重任； 能够表现个性； 有竞争对手； 生活水准提高； 接受安慰或鼓励； 第一百二十七页，共一百八十七页。 激励方法 目标激励：通过目标的设置来激发动机，指导行为。目标必须与需要和动机挂钩。 评判激励：对人的某些行为作出评判式反应，或奖励、表扬或惩罚、批评等。 榜样激励：通过树立榜样激发其他人向榜样学习。榜样是人的行动的参照系，榜样的力量是无穷的。 荣誉激励：荣誉表现一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。给下属授予荣誉是很好的激励方法。 第一百二十八页，共一百八十七页。 激励方法 （续） 逆反激励：通过提示或暗示与目标相反的结果，使下属义无反顾地向既定目标前进。 许诺激励：领导者通过许诺满足下属心理需要和心理预期。 物质激励：给予下属物质的奖励。 感情激励：通过对下属予以关心、爱护，激发其工作动力。 晋升激励：对表现优秀者给予晋升。 危机激励：让下属知道面临的困境，激发其危机感。 第一百二十九页，共一百八十七页。 激励的原则 连续激励原则：因为人的需求没有顶点，故激励也是没有终点的。 分层激励原则：分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。 适用激励原则：对下属的需求应有准确的判断，按下属的要求给予激励 及时激励原则：对下属良好表现要给予及时奖励。 第一百三十页，共一百八十七页。 如何获得理想的激励效果 关键在于了解和满足下属的心理需求： 愿意保持一致的心理：在不涉及重大原则问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通过良好的行为和形象，激励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。 希望得到承认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级承认。因此领导者在下属取得成绩时要及时表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困难。 追求平等和公平的心理：下属是希望领导能够尊重人格，了解能力，采纳意见，公正处事。因此领导者要平等待人，公平处事。 第一百三十一页，共一百八十七页。 如何获得理想的激励效果（续） 渴望获得理解和信任的心理：理解与信任是每个人都希望得到的，领导者要运用各种方式，向下属传递“充分信赖”的信号。 愿意参与领导过程的心理：下属是希望能够参与领导过程的，因此领导者在制定政策或在执行、检查、总结等领导过程中要充分依靠下属，尽量吸收他们参加，采纳合理建议。 希望适度自由的心理：下属希望管辖和约束不要过紧，要有适当自由。因此领导者不应统得过死，管得过严，在抓好大事的前提下，给予下属适当的自由。 第一百三十二页，共一百八十七页。 * 激励理论 第一百三十三页，共一百八十七页。 激励理论　 1、需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 第一百三十四页，共一百八十七页。 2、双因素理论 第一百三十五页，共一百八十七页。 3、期望理论 其中：M—激励力量。 Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 　Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 　Eej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 　Vej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。 第一百三十六页，共一百八十七页。 4、公平理论 OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。 IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。 Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。 第一百三十七页，共一百八十七页。 5、强化理论 1．正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。 2．惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。 第一百三十八页，共一百八十七页。 强化理论（续） 3．负强化。与正强化和惩罚都是在行为发生之后再进行处理不同，负强化是一种事前的规避。它对于什么样的行为不符合组织目标的要求以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚给予具体规定，员工为了避免得到不合意、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束力。因此，这是一种非正面的对所希望行为的强化，称