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二、录用过程 筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。 因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。 录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。 第二十七页，共四十二页。 九、招聘面谈 面谈： 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 第二十八页，共四十二页。 1、面谈的种类 根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈； 根据面谈的内容：压力式面谈 根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为 式面谈和心理面谈 根据面谈进行的方式： 一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、 全体一次面谈、计算机化的以及个人 化的面谈 第二十九页，共四十二页。 2、面谈的设计 面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。 面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。 面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 第三十页，共四十二页。 人力资本与招聘管理培训 人力资本与招聘管理培训讲师：谭小琥 第一页，共四十二页。 创造人力资本优势 招聘管理专案 第二页，共四十二页。 一、招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 第三页，共四十二页。 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 第四页，共四十二页。 三、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。 招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。 第五页，共四十二页。 组织的人力资源供给 组织的人力资源需求 差距 招聘选择 内部 外部 申请者蓄水池 合格应聘者蓄水池 提供岗位 接受岗位 招聘（吸引） 选择（筛选） 选择（筛选） 招聘（吸引） 资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 第六页，共四十二页。 岗位产生空缺 人力资源部门组织实施招聘工作 公司内部人力调配 发布招聘广告或请人才公司代理 人力资源部门会同用人部门组织面试 背景调查 体检 录用 录用人员上岗前培训 试用期考察 试用期满进行正式的工作表现评价 正式聘用并签约上岗 招聘工作程序 第七页，共四十二页。 四、招聘的理念 招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。 第八页，共四十二页。 五、招聘的影响因素 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好 第九页，共四十二页。 可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析H