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如何运用心理契约有效的激励知识型员工如何运用心理契约有效的激励知识型员工 姓名： 学号： 21 世纪，人类进入知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。如 何运用心理契约有效的激励知识型员工这一课题成为近来人力资源管理领域研究的热点。 “心理契约”一词在20世纪世纪60年代被引入管理领域，由Argiris （1960）首先使用。 它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明 [1] 的相互期望和理解。 而知识型员工具有个性化、多样化和创新精神等特点，他们具有较高 的专业知识和技能，成就欲望较强，要求工作中拥有更大的自主权和决定权。因此，对于知 识型员工来讲，良好的心理契约会使员工在变化的环境中不断调整自身行为，谋求个人发展 与组织发展保持一致。对于管理者来讲，心理契约的构建也可以减少管理成本、丰富管理手 段、提高管理效率，以无形的契约方式来留住知识型员工，开发知识型员工潜能，实现企业 的不断创新。[2] 如何运用心理契约有效的激励知识型员工呢？ 首先，建立以人为本的企业文化。 建立以人为本的企业文化能够提高员工工作的热情和积极性，激发企业与员工共同履行 契约。随着华为规模的扩大和国际化进程，华为既有文化对海外合作伙伴缺乏有效激励并与 合作伙伴发生企业文化冲突。华为正在为狼性文化向人性文化的转型做着艰难的努力。因此， 对于企业的知识型员工，除了物质需求，更应该满足其高层次的需求，营造以人为本的企业 文化氛围来支持心理契约。 其次，关注员工的职业生涯管理。 日本企业崇尚终身雇佣制，重视对员工的职业生涯规划，所以日本企业的员工忠诚度较 高，流失率很低。企业对知识型员工进行职业生涯规划和管理，能够帮助他们更好的朝着组 织目标的方向发展，激发他们的工作热情和进取心，在实现组织既定目标的同时，也能满足 [3] 知识型员工的成就感和满意感。 因此,, 组织应关注员工的职业生涯管理, 建立顺畅的职业 发展通道, 为员工提供职业咨询和发展机会。这是心理契约理论中的关系维度和发展责任的 具体体现。[4] 再次，员工外在薪酬与内在薪酬相结合。 彭剑锋认为知识型员工的特点，用一句话概括: 作为追求自主性、个性化、多样化和创 [5] 新精神的员工群体, 他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。 因此，企业在根据员 工的学习、能力、技能等方面来确定薪酬的同时，注重员工的内在薪酬如给予参与决策权， 自由分配工作时间与消费方式，较多的职权，较有兴趣的工作，活动范围的多元化等。薪酬 激励的最终效果使得知识型员工认为组织尊重并实现了其心理契约内容的承诺，从而大大减 少了违背心理契约现象的发生。[3] 最后，坦诚相待，切实沟通。 在招聘时，企业应当给出明确公开的职业信息，从而避免企业和知识员工之间那种不切 实际的期望和没有保障实现的承诺。在工作阶段，管理层与员工应也要加强沟通, 使其对员 工的期望和承诺取得一致。管理者可以在日常工作之外组织交流、讲座、外出旅游等活动， 让员工有交流、表达的机会，及时了解员工的想法、抱怨或困难，选择恰当的时机进行引导、 控制和化解，随时与员工保持沟通和采取相应措施，调整和维持心理契约，预防危机。 参考文献 [1] 程延园. 员工关系管理 [M]. 上海：复旦大学出版社，2008 . [2] 廖冰,杨秀苔. 心理契约构建与知识型员工管理 [J]. 中国人力资源开发（08）. [3] 刘向阳，李帆.. 基于心理契约的知识型员工激励机制的研究 [J]. 技术经济与管理研究 2013，（11）. [4] 杨为勇. 心理契约在知识型员工管理中的应用分析 [J]. 技术经济与管理研究，2008， （04）. [5] 彭剑峰，张望军. 如何激励知识型员工 [J]. 中国人力资源开发，1999，（09）.