论企业文化传承的重要性.docx

我对企业文化的理解及我所理解的 xx 企业文化 “ 文化 ”一词，源远流长,中国是一个有着几千年文化历史的古老文明的国度，可对于“企业文化 ”一词,追溯起来却从 70 年代初期,美国对日本丰田汽车考察总结后才开始诞生。从此，企业文化一词开始风靡全球各行各业，各个企业， 各个事业团体和组织,人们开始注意它的存在,开始重视它的存在，开始引导它的发展，开始利用它来做管理……积极向上的企业文化，总是向人们传递正能量, 总是让接触的人如沐春风；反之消极的企业文化则使人意志消沉,自暴自弃，心理阴暗。如果把积极的企业文化比喻成是汪清澈见底的、充满生机的、能使人心旷神怡的潺潺流水,那么,消极的企业文化则是一个恶臭的酱缸，使人倒退使人丧失斗志，最终沉匿。 积极上进的企业文化是开启和激发企业员工内在动机的金钥匙,当一个员工把自己的工作当做一份事业来看待的时候，那么他的工作动机是主动的，是自发的。xx 商学院的老师耗费了一个下午的时间，给我们讲述了在河南许昌一家叫胖东来的商贸公司从无到有，到门庭车水马龙的发展历程,在利润还不到 3%的商品零售行业，于东来的胖东来商贸公司做成功了,最终解释它成功的密码，不外乎一种积极的，让员工满意让顾客满意的企业文化。同样，在四川简阳，有这么一家“不会做菜 的火锅店,名字大家耳熟能详——海底捞，把业务做到了全国各地甚至海底捞的分店开到了美国。那么，海底捞又是靠什么成功的呢？有网友评论这里的服务很“变态”。xx 商学院的导师 xx(经济学博士、律师，xx 集团创始人、董事长、xx 商学院院长) 是这样解读“海底捞 文化的——海底捞是对普通人的大良保持着真诚的呼唤，朴素的尊重和实实在在的回归，所以他成功了。那么我们是不是可以认为是海底捞的这种文化成就了海底捞的今天呢？答案是 肯定的。因为不管是胖东来的员工还是海底捞的员工，他们在结束了当天的工作后，明天、后天、再后天……都还想着，渴望着继续同样的工作。正所谓一句戏侃的段子说的 “事业——是今天你干了，明天还想干；职业——是今天你干了， 明天还得干。”一个主动，一个被动， 一个是内在动机作为原动力，一个是外在动机作为原动力。 内在动机和外在动机在特定的条件刺激下是可以互相转化的。当内在动机转 化为外在动机，员工的工作态度也在潜移默化地由主动转化为被动，把原有的事 业单纯地当成金钱之下的职业，那么企业发展的路将越走越窄。xx 商学院的导师 xxx(北京大学管理学博士，xx 集团合伙人，资深的组织管理和企业文化专家， xx 商学院班主任) 给我们解读了一个活生生的例子：日本索尼公司从成立到兴 旺再到衰亡的过程。日本索尼公司成立之初，几个创始人只是抱着“改变美国人 对日本电子产品的看法”的理想创立公司的，长期以来，索尼公司上上下下的人 为了这一个态度努力着,付出着,捷报频传，世界上第一台半导体收音机就是索尼 人发明和生产出来的。原因很简单，他们有一个共同的梦想——改变美国人对日 本电子产品的看法，所以他们把工作本身有做是工作的最大报酬。这种金钱之上 的理想，本身就是——种高尚的企业文化，作为激励人们上进的内在动力，这种 文化把激励推向了终极境界！所以，索尼一直动力十足的，积极稳健地发展着。可是，后来索尼公司引进了一套西方的 “绩效考核制度” , 慢慢的，索尼人的这种原始的内在动力正在潜移默化地被绩效主义侵蚀着，工作的原动力从内在动 力慢慢转化为外在动力，最终， 绩效主义毁了索尼。索尼的衰亡，错误不在绩效考核本身，而在于绩效考核制度引进前没有认真审时度势和分析评估，引进后 没有把握住方向和度，没有引导好，导致了企业文化背道而驰，只是他们作为当 局者，没有注意到这种潜在的变化，或者说没有引起足够的重视。这好比一个人 吃一种从来没有吃过的美味食物一样，一味地追求食物本身的口感, 而忽略了食物本身的成分是什么？营养价值是什么，自己的消化系统是否适应这种食物成分？ 能不能消化？最终导致消化不良，引起严重的副作用一样。所以说，终极的激励 因素是内在激励，这种激励是最原始的，也是最能渗透到员工内心深处触动“天 良”的敏感神经，只有始终保持这种内在激励机制或者理想不被其他外在的东西 取代，呵护它健康发展，也就呵护了企业的长足发展，毕竟它是金钱之上的宝贵 精神财富，是驱动企业员工和企业共同发展的内在因素和终极手段。 那么，企业文化可以传承吗？大家都知道，文化是可以传承的，不然中国五千多年的文化何以在世界上被人们认知？企业文化既然是文化的一个分支或者说是一种特定范围的体现形式，它是可以传承的，足可以通过团体或组织内的个体互相传递。美国学者曾经用猴子做过一个实验。实验阶段 一： 他们在一 个铁笼里关了 A、B、C 三只猴子，铁笼上方悬挂着香蕉,此时三只猴子都争先 恐后地跳起来抢香蕉吃,当猴子跳起来的